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O TELETRABALHO E SEUS IMPACTOS
NA SAÚDE DO TRABALHADOR
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1. INTRODUÇÃO
Dentre as inúmeras inovações criadas pela chama-
da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), avul-
ta, como uma das mais relevantes, a inédita regula-
mentação do instituto do “teletrabalho”, ocorrida por
meio da introdução, na CLT, do Capítulo II-A do Títu-
lo II (originalmente, arts. 75-A a 75-E) e do inciso III do
art. 62.
Mister registrar, contudo, que essa modalidade de
prestação de serviços já era factualmente utilizada
de modo amplo, tendo sido, inclusive, juridicamente
reconhecida muito antes da Reforma, por meio da
Lei nº 12.551/2011 que, ao alterar o art. 6º da CLT, pre-
viu que
“não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no do-
micílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da rela-
ção de emprego”,
arrematando, por meio da inserção
do Parágrafo único ao citado artigo, que
“os meios
telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio”.
Assim, muito
embora o legislador não houvesse, à época, utilizado
expressamente o termo “teletrabalho”, é inegável que
se preocupou em albergar as novas formas de labor
humano (marcadas pelo trabalho à distância, exerci-
do e controlado por ferramentas modernas de tecno-
logia de informação e comunicação) sob o manto da
legislação juslaboral, equiparando-as às convencio-
nais formas de prestação de trabalho subordinado.
A grande novidade da Reforma Trabalhista, porém,
Miron Tafuri Queiroz
Procurador do Trabalho da Procuradoria Regional do Trabalho da 2ª Região. Mestre em Direito na área de con-
centração Direito do Trabalho e da Segurança Social pela Universidade de São Paulo (USP). Bacharel em Direito
pela Universidade de São Paulo (USP).
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foi a tentativa de conferir ao teletrabalho um trata-
mento jurídico pormenorizado, abordando questões
não apenas atinentes à sua própria definição, mas
também relacionadas ao seu desenvolvimento, tais
como a sua submissão (ou não) às normas relativas à
duração do trabalho; a responsabilidade pelo forne-
cimento de infraestrutura; as formas de direção, su-
pervisão e controle das atividades; os aspectos con-
tratuais; as precauções necessárias para assegurar
a saúde e higidez do trabalhador, dentre outras.
Não obstante os esforços legislativos em regulamen-
tar o teletrabalho, imperioso reconhecer que a nor-
matização é imprecisa, repleta de lacunas e passível
de críticas quanto a vários de seus aspectos.
De fato, ela está inserida no bojo de uma “Reforma”
vista geralmente como precarizante e com forte ape-
lo ideológico, calcada em uma política neoliberal que
buscou privilegiar ainda mais os grupos detentores
do poder econômico e do controle sobre os meios
de produção.
Sob o pretexto de “modernizar” a legislação laboral,
promovendo a “adequação” da “anacrônica” CLT às
novas dinâmicas das relações de trabalho do Sécu-
lo XXI, a Lei nº 13.467/2017 nada mais fez do que “fle-
xibilizar” e subtrair direitos sociais construídos e con-
quistados ao longo de décadas, tornando cada vez
mais precárias as garantias conferidas aos trabalha-
dores, numa evidente tentativa de implosão de pila-
res da Constituição Federal de 1988, como alguns
dos princípios que fundamentam nossa República,
dentre os quais a dignidade da pessoa humana (CF,
art. 1º, III) e o valor social do trabalho (CF, art. 1º, IV),
bem como alguns dos objetivos de nossa Ordem
Econômica e Social, tais como a busca do pleno em-
prego (CF, art. 170, VIII) e do bem-estar e justiça so-
cias (CF, art. 193).
A regulamentação do teletrabalho empreendida
pela Lei nº 13.467/2017 não foge a esse viés. Em li-
nhas gerais, precarizou as garantias sociais tenden-
tes a conferir um mínimo de dignidade humana ao
subtrair do teletrabalhador, de modo injustificado, a
aplicação de todo o arcabouço normativo previsto
na CLT em relação à duração do trabalho (art. 62, III).
Além disso, equiparou forças antagônicas claramen-
te assimétricas, ao delegar à negociação individual
entre empregador e empregado, a previsão para al-
teração do regime presencial para o de teletrabalho
(art. 75-C), ainda que desse acordo resultasse algum
prejuízo ao trabalhador (o que per se viola o dispos-
to no art. 468 da CLT). No mesmo sentido, deixou
também para a negociação individual a regulação
da responsabilidade quanto à aquisição, manuten-
ção ou fornecimento da estrutura para a prestação
do trabalho remoto (art. 75-D), podendo esta, inclu-
sive, recair sobre o próprio trabalhador, o que se tra-
duz em uma franca violação ao princípio da alteri-
dade que norteia a relação de emprego (art. 2º da
CLT). Finalmente, no que tange à questão da saú-
de e segurança do trabalho, a legislação limitou-se
a responsabilizar o empregador quanto ao dever de
instruir o teletrabalhador sobre precauções a serem
tomadas para evitar doenças e acidentes de traba-
lho (art. 75-E), não prevendo nenhuma medida adi-
cional quanto ao monitoramento do meio ambiente
laboral, ainda que de forma indireta, por meio da re-
alização de exames médicos complementares ou
avaliação do local da prestação de serviços, que po-
deria ocorrer, exemplificativamente, de forma remo-
ta, com a utilização de aparato de vídeo, ou até mes-
mo por visita presencial autorizada previamente pelo
trabalhador.
Não obstante as gritantes imperfeições e proposi-
tais omissões existentes na regulamentação do te-
letrabalho, é imperioso reconhecer que a percepção
social a respeito dessa modalidade de prestação de
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serviços sofreu uma guinada significativa em razão
da pandemia de Covid-19.
Com efeito, o trabalho remoto, antes relegado a al-
guns nichos econômicos específicos (sobretudo,
trabalhadores em setores de tecnologia da informa-
ção), emergiu, no cenário pandêmico, como uma
importante medida sanitária de isolamento social,
assegurando a continuidade de empregos e a so-
brevivência da própria economia. O teletrabalho se
espraiou para os mais diversos segmentos, em es-
pecial, para aqueles que demandavam quase que
exclusivamente a realização de atividades intelectu-
ais, passando a ser visto como uma tendência irre-
freável e irreversível de um novo paradigma laboral
no contexto pós pandemia.
Em outros termos, deixou de ser encarado apenas
como uma modalidade marginal de prestação de
serviços, adstrita a algumas atividades e grupos limi-
tados de trabalhadores, sendo ventilado como uma
forma de prestação de serviços revolucionária, am-
pla e vantajosa não só para o empregador, mas tam-
bém ao próprio trabalhador.
Nesse sentido, argumenta-se que haveria para o
empregado uma economia de tempo, já que este
prescindiria do deslocamento ao local da prestação
de serviços, o que, de fato, não pode ser despreza-
do, sobretudo, em grandes centros urbanos, em
que o trânsito intenso e a precariedade dos meios
de transporte coletivos constituem-se, sem dúvida,
como fatores de elevado estresse e desgaste. Mas
não só isso, o trabalhador, no seio de seu lar, poderia,
em tese, dosar melhor seu tempo para realizar, de
maneira alternada, suas atividades laborais com ou-
tras que lhe dão prazer, além é claro, de ter a possibi-
lidade de um convívio familiar ampliado.
Mas será que tais ganhos justificariam,
per se
, a ideia
de que o teletrabalho seria, em linhas gerais, uma
modalidade de prestação de serviços realmente
mais benéfica ao trabalhador?
Em resposta a tal indagação, alertam DURÃES, BRI-
DI e DUTRA que:
“essa narrativa, ao tempo que exalta os be-
nefícios do teletrabalho, tende a ocultar os
riscos de precarização, nos âmbitos indivi-
dual e coletivo, bem como as possibilida-
des de reformulação dos ganhos empre-
sariais na exploração do trabalho humano,
numa nova redistribuição de ônus do pro-
cesso produtivo, que desequilibra ainda
mais as já assimétricas relações de traba-
lho”.
1
Prosseguem os mencionados autores, referindo-
-se aos riscos da “fetichização da tecnologia” ou da
exaltação do “mito salvacionista do mundo digital”,
salientando que as perspectivas do capitalismo glo-
bal gravitam essencialmente em torno de dois ele-
mentos: a redução do tempo ocioso ou “o não traba-
lho”, seguindo a máxima de que tempo é dinheiro; e
a diminuição dos custos de produção, com especial
atenção aos custos do trabalho.
2
A regulamentação do teletrabalho empreendida
pela Lei nº 13.467/2017 foi, claramente, construída
sob a ótica capitalista de maximização dos lucros
por meio da precarização das relações de trabalho.
Nesse diapasão, uma análise crítica sobre os princi-
pais impactos do teletrabalho sobre a saúde do tra-
balhador tende a tornar ainda mais evidente o quão
pernicioso o arcabouço jurídico criado pela Reforma
Trabalhista se revela, demonstrando o total dese-
quilíbrio da equação amplamente propagada como
argumento pelos seus defensores, segundo a qual
1 DURÃES, Bruno, BRIDI, Maria Aparecida da Cruz, DUTRA, Re-
nata Queiroz, O teletrabalho na pandemia da Covid-19: uma nova
armadilha do capital in Revista Sociedade e Estado, Volume 36,
Número 3, Setembro/Dezembro 2021, p. 947.
2 DURÃES, Bruno, BRIDI, Maria Aparecida da Cruz, DUTRA, Re-
nata Queiroz, idem, p. p. 961 e 962.
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tanto os empregadores, quanto os empregados, só
teriam ganhos com a prestação de serviços na mo-
dalidade remota.
Deveras, observa-se recentemente um aumento
significativo de casos de adoecimento por doenças
mentais relacionadas ao trabalho. Burnout, Trans-
torno de Ansiedade Generalizada (TAG), estresse
crônico, insônia e depressão tornaram-se parte do
vocabulário hodierno e têm se revelado como os
grandes males do novo Século. Mas o que o teletra-
balho tem a ver com tudo isso? A resposta para essa
indagação não comporta tergiversações: o trabalho
em
home-office
está no cerne das causas do cres-
cimento generalizado dessas moléstias, na medida
em que estas se ligam intrinsecamente à própria di-
nâmica de tal modalidade de prestação de serviços,
sendo a situação toda ainda agravada pelas opções
deliberadamente feitas por nosso Poder Legislativo
no que concerne à sua normatização.
Mas não são apenas os transtornos psíquicos aque-
les que decorrem do teletrabalho, também despon-
tam, como preocupantes, questões relacionadas à
proliferação de doenças osteomusculares, postu-
rais, oculares e outros males fisiológicos fortemente
atreladas ao desenvolvimento do trabalho em home-
-office, sobretudo, por inadequação ergonômica de
estruturas, mobiliário e equipamentos, resultantes da
transferência de responsabilidade do empregador
ao empregado sobre a instalação e manutenção de
um ambiente de trabalho saudável.
2. TELETRABALHO E SAÚDE MENTAL
Já em 2003, SOUTO MAIOR, em artigo relaciona-
do ao direito à desconexão, alertava sobre os riscos
da apropriação indevida dos espaços domésticos,
reservados à vida privada e à intimidade, pelo traba-
lho realizado em home-office, sinalizando sobre as
dificuldades no estabelecimento de limites entre as
esferas profissional e pessoal
3
. Partindo dessa pers-
pectiva, inferem DURÃES, BRIDI e DUTRA que:
“o teletrabalho tem um potencial avassala-
dor em afetar a subjetividade das pessoas
e adentrar os espaços mais recônditos de
nossas vidas (que é a esfera do pessoal e
familiar). O que vem fantasiado de flexibili-
dade e conforto na realização do trabalho
no espaço doméstico, com suposta satis-
fação e manejo do tempo livre pelo empre-
gado, significa, na prática, a apropriação
do espaço doméstico do trabalhador em
prol da organização capitalista, com o de-
senvolvimento de novos grilhões, com po-
tencial de afetar as condições de trabalho,
a vida fora do trabalho (que pode deixar de
existir de forma definitiva) e as possibilida-
des de socialização a partir do trabalho,
contribuindo para a dimensão do adoeci-
mento psíquico que já vinha prevalecendo
nessa fase do capitalismo”.
4
Vê-se, assim, que a concepção do teletrabalho já en-
cerra, por si própria, um potencial danoso: ao promo-
ver naturalmente um maior isolamento do trabalha-
dor e um empobrecimento de suas relações sociais
(antes conflagradas no ambiente coletivo do traba-
lho desenvolvido presencialmente), bem como uma
ocupação indevida do espaço privado de sua resi-
dência, abre-se um campo fértil para um maior sofri-
mento psíquico e adoecimento mental.
Poder-se-ia argumentar, como contraponto a esses
aspectos, a possibilidade de o trabalhador benefi-
ciar-se de um convívio familiar eventualmente maior,
o que lhe traria maior conforto, repercutindo positiva-
mente no balanço de sua saúde mental. A princípio,
a ilação teria algum peso e sentido, porém, o fato de
o trabalhador permanecer em casa não implica, ne-
3 SOUTO MAIOR, Jorge Luiz. Do direito à desconexão do tra-
balho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região,
Campinas, n. 23, p. 296-313, 2003.
4 DURÃES, Bruno, BRIDI, Maria Aparecida da Cruz, DUTRA, Re-
nata Queiroz, idem, p. 957.
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cessariamente, que haja esse convívio ampliado ou
que, havendo, seja ele um convívio de qualidade.
Pelo contrário, a opção legislativa de suprimir do te-
letrabalho a aplicação do Capítulo II, do Título II, da
CLT, relativo às normas de duração do trabalho, já se
constitui um forte indicativo de que os empregados
que realizam suas atividades em
home office
, e que,
em tese, fariam a autogestão de seu tempo de traba-
lho, na prática, laboram durante muito mais horas do
que faziam quando trabalhavam presencialmente.
Tal fato é corroborado por pesquisas realizadas com
teletrabalhadores de diversos segmentos.
A título de exemplo, uma investigação conduzida por
um grupo de pesquisadores da Universidade Fede-
ral do Paraná e da Rede de Estudos e Monitoramen-
to Interdisciplinar da Reforma Trabalhista (REMIR),
entre os dias 5 e 17 de maio de 2020, apurou, com
base em entrevistas realizadas com 906 pessoas,
que apenas 8,4% dos entrevistados trabalhavam
seis dias por semana, antes da experiência do tele-
trabalho, passando esse número a representar 18%
nessa nova condição. Além disso, 2,32% dos res-
pondentes disseram que trabalhavam sete dias por
semana, mas a pós a implementação do trabalho re-
moto, esse número saltou para 17,7%, ou seja, um au-
mento porcentual de 666,66%. Finalmente, de todos
os ouvidos, 48,45% afirmaram que, no geral, passa-
ram a trabalhar mais, sendo que 25% deles disseram
que esse incremento se deveu a um aumento das
metas de produtividade. Concluíram os pesquisado-
res, após análise dos dados coletados, que o traba-
lho realizado remotamente representou uma sobre-
carga de horas e dias de trabalho, além de um ritmo
mais acelerado de labor
5
.
5 BRIDI, Maria Aparecida; BOHLER, Fernanda; ZANONI, Alexan-
dre. Relatório técnico-científico da pesquisa (parte 1): o trabalho
remoto/home office no contexto da pandemia Covid 19, [recur-
so eletrônico]. Curitiba: Universidade Federal do Paraná, Grupo
de Estudos Trabalho e Sociedade, 2020 apud DURÃES, Bruno,
BRIDI, Maria Aparecida da Cruz, DUTRA, Renata Queiroz, idem,
Por sua vez, pesquisa realizada por CARELLI, SILVA
e DOMINGUES, em que 4.437 profissionais da ad-
vocacia do Estado do Rio de Janeiro foram entrevis-
tados no final de 2020, revela que:
“[...] três em cada cinco advogados rece-
bem demanda de trabalho após o horá-
rio comercial (58%) e em torno de dois em
cada cinco advogados(as) costumam tra-
balhar após as 22h durante a pandemia
(38%). [...] A maioria dos(as) advogados(as)
informaram sofrer algum distúrbio osteo-
muscular (64%) ou algum distúrbio men-
tal (57%) com a adoção do teletrabalho na
pandemia [...]. Mais de 20% indicaram que
sofriam outro tipo de distúrbio, sendo que
a maior parte afirmou sentir ansiedade, in-
sônia, estresse, pânico, tristeza ou depres-
são [...] outro efeito que pudemos verificar
sobre os(as) respondentes foi o aumento
da sensação de cansaço (59%), do estres-
se (63%) e da pressão (44%) após a ado-
ção do teletrabalho”
6
.
A falácia da “vantajosa” autogestão do tempo de tra-
balho evidencia-se não apenas pelo cenário acima
relatado de que os trabalhadores em home office
passaram, realmente, a trabalhar durante mais tem-
po e num ritmo maior, mas também pelo fato de que
os limiares entre o tempo de repouso e o tempo de
labor entraram em uma zona cinzenta como conse-
quência do uso indiscriminado dos aparatos tecno-
lógicos e comunicacionais pelos empregadores. De
fato, observa-se que há uma disponibilidade cons-
tante do empregado, uma verdadeira hiper conexão,
em razão da submissão, durante o dia, a incontáveis
mensagens e chamadas (por aplicativos, tais como
WhatsApp e Teams, telefone e e-mails), recebidas
p. 953.
6 CARELLI, Rodrigo de Lacerda, SILVA, Jackeline Cristina Ga-
meleira Cerqueira, DOMINGUES, Carlos Arthur Giannini, A advo-
cacia em teletrabalho: um estudo sobre o impacto da pandemia
da COVID-19 no exercício da advocacia no Estado do Rio de Ja-
neiro, Disponível em:
https://doi.org/10.33239/rjtdh.v4.96. Acesso
em 25/06/2025
., p.p.12-16.
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de seus supervisores ou colegas de equipe, em ho-
rários que deveriam ser destinados a momentos
adequados de descanso, sem que isso seja sequer
percebido ou compreendido pelo próprio trabalha-
dor como algo inapropriado, já que ele, não raro, vê
o uso desses instrumentos comunicacionais como
parte da lógica inerente ao trabalho remoto.
Soma-se a isso que a produtividade, normalmente
atrelada a metas predefinidas (e muitas das vezes
excessivas e inconciliáveis com um padrão de jorna-
da compatível com a saúde e dignidade humanas)
passa a ser avaliada por um sistema de controle tec-
nológico cada vez mais invasivo, por meio do uso de
algoritmos, o que desumaniza ainda mais o trabalha-
dor, submetendo-o a uma sobrecarga de trabalho
como nunca observada.
Diante desse cenário, conclui COELHO, com total
acerto, ao discorrer sobre a falsa sensação de con-
forto e a pseudo autogestão da jornada, no teletra-
balho, que:
“Estamos falando de uma imersão força-
da, de uma jornada sem horário, difusa,
que invade a privacidade, que se dissemi-
na durante o lazer, que não tem fronteiras
e que submete o trabalhador a surtos de
ansiedade, depressão e falta de perspec-
tiva, embora a mensagem, utópica como
sempre, seja a de que você conquistou o
suposto privilégio de trabalhar em casa,
ao lado dos seus familiares, do seu animal
de estimação, de seu ambiente particular,
cercado de conforto e com disponibilida-
de para administrar seu tempo. Sim, su-
postamente você “faz” o seu horário, des-
de que as metas estejam cumpridas...”
7
A opção legislativa, encetada pela Reforma Traba-
lhista (Lei nº 13.467/2017) de alijar, por completo, to-
7 COELHO, José Jorge Pantoja, Teletrabalho, Home Offíce e
Abuso do Direito, eBook Kindle, 27/02/2022, disponível em
www.
amazon.com.br
, p. 3
dos os teletrabalhadores da aplicação dos dispo-
sitivos legais que regulam a duração do trabalho,
revelou-se insustentável, porquanto partia de uma
premissa falsa de que, se o trabalho seria executa-
do fora do estabelecimento do empregador, não ha-
veria como este exercer um controle sobre o tempo
gasto pelo empregado para a sua execução. Toda-
via, a própria tecnologia empregada para a realiza-
ção dessas tarefas permite um controle efetivo (e até
mesmo invasivo) sobre a jornada de labor.
A fim de “corrigir” essa deletéria opção do legislador
da Reforma Trabalhista, a Lei 14.442/2022 trouxe al-
gumas alterações pontuais à regulamentação do te-
letrabalho, alterando a redação original do art. 62, III,
para excluir da aplicação do Capítulo II, do Título II,
apenas
“os empregados em regime de teletrabalho
que prestam serviço por produção ou tarefa”
.
Ora, a redação atual,
data maxima
venia àqueles que
enxergam alguma boa intenção em sua
mens legis
,
não trouxe, em linhas gerais, nenhum avanço signi-
ficativo. Com efeito, qual seria a incompatibilidade
para que o trabalho auferido por tarefa ou produção
não pudesse (e devesse) ser submetido a um con-
trole de jornada? Novamente, partiu-se de uma pre-
missa totalmente falsa para se produzir uma regra
deletéria à dignidade humana.
Como bem apontou MONTEIRO, o legislador bara-
lha um critério especificamente salarial (remunera-
ção calculada por tarefa ou produção), utilizando-o
como parâmetro para uma norma que teria como
escopo regular uma questão de duração do traba-
lho
8
, com o claro propósito de criar um sofisma.
Não há empecilho nenhum, do ponto de vista lógico,
para que um trabalho baseado em metas seja cum-
8 MONTEIRO, Carlos Augusto Marcondes de Oliveira, in MA-
CHADO, Antônio Cláudio da Costa (organizador) e ZAINAGHI,
Domingos Sávio (coordenador), CLT Interpretada, artigo por ar-
tigo, parágrafo por parágrafo, 15ª ed. São Paulo, Manole, 2024, p.
103.
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prido dentro de uma jornada predeterminada e regu-
lada. Deveras, o estabelecimento de metas deve ser
inclusive compatibilizado com uma jornada decen-
te, de modo a preservar a saúde do trabalhador. Ao
criar a “sutil” exceção contida no inciso III do art. 62,
o legislador o que fez foi passar um cheque em bran-
co para o empregador exigir um ritmo de trabalho e
uma produtividade cada vez maiores, escorchantes
e impossíveis de serem atingidas em uma jornada
cuja duração seja adequada à dignidade humana.
A realidade fática revela justamente que os teletra-
balhadores que “prestam serviços por produção ou
tarefa” são a esmagadora maioria, não a exceção à
regra. Ou seja, a alteração legislativa não surtiu ne-
nhum efeito prático, denotando apenas um subter-
fúgio da ideologia neoliberal que impregna nosso
Legislativo, querendo oferecer uma resposta vazia a
eventuais críticos e, assim, prosseguir, sem maiores
consequências, com o assaque aos direitos mínimos
dos trabalhadores.
Ao se abrir caminho à exposição do trabalhador a
jornadas de trabalho extenuantes, com grave com-
prometimento ao exercício do direito à desconexão
laboral, fomenta-se condições para o surgimento
de moléstias físicas (
v.g.
problemas osteomuscula-
res e de visão) e, sobretudo, de transtornos mentais
(como ansiedade, depressão e
burnout
). Destarte,
coloca-se em xeque a própria constitucionalidade
do art. 62, III, da CLT, por franca violação a princípios
consagrados na Carta Magna, como a dignidade
humana (art. 1º, III), o valor social do trabalho (art. 1º
IV), o risco mínimo regressivo (art. 7º, XXII) e, em es-
pecial, a isonomia, pois se admite uma discriminação
entre trabalhadores em regime presencial e de tele-
trabalho (art. 5º,
caput
).
Visando ao enfrentamento de algumas dessas
questões cumpre destacar que o Ministério Público
do Trabalho, no período da pandemia do COVID-19,
emitiu a Nota Técnica nº 17/2020, externando algu-
mas diretrizes que, na visão do referido Órgão, se-
riam necessárias para a proteção da saúde e demais
direitos fundamentais dos trabalhadores em traba-
lho remoto ou
home office
, a serem observadas por
empresas, entes da Administração Pública e sindica-
tos.
Dentre as principais recomendações, no campo da
saúde mental, destacam-se:
1. a observância de parâmetros adequados quanto à
organização do trabalho (o conteúdo das tarefas, as
exigências de tempo e ritmo da atividade);
2. a observância da jornada contratual na adequação
das atividades na modalidade de teletrabalho com a
compatibilização das necessidades empresariais e
dos trabalhadores;
3. a adoção de modelos de padrões de “etiqueta di-
gital” em que se oriente toda a equipe, com especi-
ficação de horários para atendimento virtual da de-
manda, assegurando os repousos legais e o direito à
desconexão.
Vê-se, em síntese, que o caminho a ser delineado
para que o adoecimento mental dos trabalhadores
submetidos ao teletrabalho seja mitigado deve pas-
sar necessariamente pelo estabelecimento de limi-
tes da jornada de trabalho e a imposição de medidas
concretas que assegurem o chamado direito à des-
conexão, entendido como o direito efetivo ao des-
canso (não trabalho), que assegure a preservação
da saúde e bem-estar do indivíduo.
Finalmente, é imperioso que se registre o conteúdo
da Norma Regulamentadora nº 1 do Ministério do
Trabalho e Emprego – NR 1, que em sua nova reda-
ção, prevê, em diversos de seus dispositivos, a ne-
cessidade das empresas inserirem nos seus Pro-
gramas de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
(PGR) também a identificação dos fatores de riscos
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psicossociais, bem como as medidas a serem ado-
tadas para mitigar esses riscos e, assim, prevenir a
incidência cada vez mais alarmante de adoecimen-
to mental de seus trabalhadores. No regime de tele-
trabalho, embora, a Reforma Trabalhista não tenha
nenhuma previsão específica, resta patente que a
aplicação dos mencionados itens da NR 1 também
deverá ser observada, porquanto, plenamente com-
patível com esse regime de prestação de labor.
3. TELETRABALHO E ERGONOMIA
Outra questão que é motivo de preocupação no de-
senvolvimento do teletrabalho diz respeito à existên-
cia de uma estrutura física que propicie o respeito a
padrões mínimos de saúde ao trabalhador.
Em conformidade com a Convenção nº 155 da OIT,
a saúde “(...)
com relação ao trabalho, abrange não só
a ausência de afecções ou de doenças, mas também
os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e
estão diretamente relacionados com a segurança e
a higiene no trabalho”
(art. 3º,
e
). Malgrado a regula-
mentação específica do teletrabalho feito pela Re-
forma Trabalhista não faça qualquer tipo de referên-
cia, resta muito claro que a essa modalidade cabem,
no que for compatível, todas as normas gerais de
Segurança e Medicina do Trabalho estabelecidas
em nossa ordem jurídica, dentre as quais aquelas
previstas no Capítulo V, do Título II, da CLT e nas Nor-
mas Regulamentadoras (NRs) do Ministério do Tra-
balho e Emprego.
De fato, a Lei 13.467/2017, como já destacado alhu-
res, foi deliberadamente muito tímida e inadequada
na regulamentação de certos aspectos do teletraba-
lho. Sem dúvida, a questão da infraestrutura de mo-
biliário e equipamentos necessários à execução dos
serviços não foge à regra, sendo um desses pontos
que sujeitam a Reforma Trabalhista a severas críti-
cas.
De acordo com o art. 75-D, a
“responsabilidade pela
aquisição, manutenção ou fornecimento dos equi-
pamentos tecnológicos e da infraestrutura necessá-
ria e adequada à prestação do trabalho remoto, bem
como ao reembolso de despesas arcadas pelo em-
pregado, serão previstas em contrato escrito”.
Em ter-
mos claros, relegou-se à negociação individual (as-
simétrica, por natureza, no que tange aos polos que
compõe a relação de trabalho) a possibilidade de
transferência para o empregado de uma responsa-
bilidade que deveria ser acometida ao empregador
(criar e assegurar a manutenção de um meio am-
biente de trabalho que atenda as normas protetivas).
O texto legal, ademais, não traz nenhum tipo de
orientação ou preocupação relacionada a como o
empregador deve instruir ou fiscalizar a opção por
certos mobiliários e equipamentos, de modo a ga-
rantir que estes atendam às normas de ergonomia,
tais como descansos de pé e punho (visando a evi-
tar fadigas), mesas com altura apropriada, cadeiras
com encostos para a coluna e braços, uso de ilumi-
nação adequada, ambiente com conforto térmico
para a realização de atividade intelectual, dentre ou-
tros.
O art. 75-E, por sua vez, limita-se a reproduzir o con-
teúdo do art. 157, II, e 158, I, da CLT, impondo ao em-
pregador o dever de instruir seus empregados so-
bre as precauções a tomar a fim de evitar doenças
e acidentes de trabalho, bem como prevendo aos
trabalhadores a assinatura de termo de responsabi-
lidade comprometendo-se a seguir as instruções do
empregador. Não há, contudo, nenhuma regulamen-
tação no sentido estabelecer um dever ativo de fis-
calização das condições reais de trabalho pelo em-
pregador, tampouco previsão específica de como
tais condições poderiam ser avaliadas pelas autori-
dades trabalhistas competentes.
151
Revista Científica Virtual da ESA OAB SP. Ed. 48. 2025. Direitos autorais reservado aos autores.
Argumenta-se que, quando o trabalho remoto é rea-
lizado no próprio domicílio do empregado (
home-o-
ffice
), o poder de fiscalização, tanto do empregador,
quanto de órgãos públicos, sofreria as limitações
decorrentes das garantias da inviolabilidade da in-
timidade, da vida privada e do domicílio dos empre-
gados (art. 5º, X e XI da CF). Embora sejam direitos
fundamentais da personalidade, atrelados umbilical-
mente ao princípio supremo da dignidade humana,
tais garantias não são absolutas, devendo ser cote-
jadas com outras normas de direitos humanos, den-
tre as quais aquelas que asseguram o direito a um
ambiente de trabalho saudável e seguro (art. 7º, XXII
e 225 da CF).
Nesse sentido, mostra-se plenamente válido, como
uma forma de equilibrar esses valores (direito à inti-
midade, de um lado e direito a um ambiente laboral
saudável, do outro) que o empregador possa lançar
mão de uma verificação periódica do ambiente de
trabalho por meio remoto, utilizando-se da tecnolo-
gia de captação e transmissão de áudio e vídeo, com
o escopo de verificar a adequação do local de tra-
balho às normas legais sobre ergonomia, dentre as
quais a Norma Regulamentadora nº 17, do Ministério
do Trabalho e Emprego – NR 17, que contém previ-
são meticulosa quanto a diversos fatores, tais como
adequação do mobiliário, iluminação, condições de
ventilação e conforto térmico, ruído, dentre outros,
bem como uma análise postural do empregado na
execução de suas tarefas.
Essa avaliação deveria ser conduzida por um médi-
co do trabalho ou outro profissional habilitado em er-
gonomia e segurança do trabalho que, para além de
constatar eventuais irregularidades, poderia, no ato,
já fornecer orientações técnicas e correções pos-
turais ao trabalhador. A par dessa análise, poderiam
ser conjugados exames clínicos com periodicidade
maior que aquela que seria habitualmente realiza-
da se o trabalho fosse executado presencialmente,
como forma de se obter um diagnóstico mais preci-
so das condições ambientais e de se evitar adoeci-
mento.
Uma alternativa igualmente válida, seria a realização
de inspeções
in loco
ao ambiente utilizado pelos tra-
balhadores, tanto pelo empregador, como pelas au-
toridades públicas competentes, desde que previa-
mente agendadas e autorizadas pelo empregado,
em casos em que a própria empresa ou agente pú-
blico identifiquem a necessidade de visitas presen-
ciais. Tal possibilidade já se encontra, inclusive, al-
bergada pela aplicação analógica do art. 106 da
Instrução Normativa nº 2/2021 do Ministério do Tra-
balho e Emprego que prevê a possibilidade dos Au-
ditores-Fiscais do Trabalho adentrarem à casa do
empregador doméstico para realizarem inspeção,
desde que haja o seu consentimento prévio.
Somente na hipótese de não autorização do teletra-
balhador em relação à visita presencial para monito-
ramento das condições ambientais de seu ambiente
laboral, quando justificada a necessidade de tal for-
ma de verificação, poder-se-ia cogitar na formação
de uma presunção
juris tantum
de regularidade do
ambiente, o que afastaria do empregador a respon-
sabilidade administrativa e civil em caso de eventuais
acidentes ou doenças profissionais.
Mister esclarecer, ainda, no que tange ao teletraba-
lho, que a Reforma Trabalhista não abordou especi-
ficamente a responsabilidade civil do empregador
nos casos de doença profissional ou acidentes de
trabalho. Malgrado a omissão legal, entende-se pela
aplicação das normas gerais sobre o tema, dentre
as quais as disposições previstas nos arts. 7º, XX-
VIII; 200, VIII e 225, § 3º da CF, art. 14, § 1º, da Lei nº
6.938/1981, e arts. 186 e 927,
caput
, do Código Civil.
152
Revista Científica Virtual da ESA OAB SP. Ed. 48. 2025. Direitos autorais reservado aos autores.
Sobre o assunto, sintetiza com maestria FELICIANO
e PAQUALETO
9
que o art. 7º, XXVIII, da CF estabe-
lece como direito de o trabalhador receber “seguro
contra acidentes de trabalho, a cargo do emprega-
dor, sem excluir a indenização a que este está obri-
gado, quando incorrer em dolo ou culpa”, deixando
clara a opção legislativa pela responsabilidade sub-
jetiva do empregador nos casos pontuais de aciden-
te, com a aplicação do previsto nos arts. 186 e 927,
caput
, do Código Civil. Todavia, em paralelo, a Cons-
tituição Federal, ao tratar da responsabilidade por
dano ambiental, silenciou-se propositalmente sobre
os elementos subjetivos dolo e culpa, deixando para
a legislação infraconstitucional a definição dos parâ-
metros da responsabilização do causador do dano.
Nesse caso, aplica-se o disposto no art. 14, § 1º, da
Lei nº 6.938/1981 (que regula o Sistema Nacional do
Meio Ambiente), o qual estabelece a responsabilida-
de objetiva do poluidor.
Assim, haveria, de um lado, a responsabilidade sub-
jetiva que se dirigiria somente àqueles casos pontu-
ais, em que os danos são advindos de causalidades
tópicas, em que não se verifica uma magnitude de
desequilíbrio, no todo ou em parte, do meio ambiente
laboral; e de outro lado, a responsabilidade civil obje-
tiva aplicável às hipóteses em a atividade econômica
do empregador, em função de suas peculiaridades,
oferecesse riscos especialmente elevados aos tra-
balhadores.
Em relação ao teletrabalho, asseveram os referidos
autores:
“E o desequilíbrio do meio ambiente labo-
ral doméstico, nesse caso, poderá ser de
responsabilidade [objetiva] do emprega-
dor nos contratos individuais de trabalho?
9 FELICIANO, Guilherme e PAQUALETO, Olívia de Quintana
Figueiredo, Teletrabalho, saúde e segurança do trabalho e regu-
lamentação estatal: pandemia, aprendizados e perspectivas futu-
ras, Revista do TRT 3ª Região, Belo Horizonte, v 66, nº 102, jul/dez
2020, p.p. 113-115.
Entendemos que sim, “si et quando”, ape-
sar da incontornável inviolabilidade do-
miciliar (CRFB, art. 5º, XI), o empregador
podia e devia interferir positivamente na
organização do local de trabalho do tele-
trabalhador, ainda que em caráter mera-
mente preditivo.
De todo modo, ainda que se opte pela res-
ponsabilização subjetiva do empregador,
que dependerá da averiguação de dolo e
culpa de seus prepostos (CC, arts. 932, II, e
933), será juridicamente possível respon-
sabilizá-lo em casos de patente negligên-
cia, como, e.g., se, cumprindo a determina-
ção do art. 75-E sobre o dever de informar,
recomendando mobiliários inadequados
ou estimulando esforços que geram fadi-
ga muscular ou lesões por esforços repe-
titivos.”
10
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Reforma Trabalhista, de maneira inédita, regula-
mentou o teletrabalho, estabelecendo na ordem jurí-
dica nacional normas que abordam questões atinen-
tes à sua definição e ao seu desenvolvimento, tais
como, aspectos relacionados à jornada de trabalho;
a responsabilidade pelo fornecimento de infraestru-
tura; as formas de direção, supervisão e controle das
atividades; elementos contratuais; e medidas rela-
cionas à saúde do trabalhador.
Não obstante aparentar ter significado, de cer-
ta forma, um avanço (ante a anomia anteriormen-
te existente), é mister reconhecer que a leitura des-
sa regulamentação não pode ser feita de maneira
dissociada de toda carga ideológica que orientou
a edição da Lei nº 13.467/17. De fato, embora com
o discurso de “modernizar” a legislação trabalhis-
ta à realidade do Século XXI, a Reforma Trabalhis-
ta é amplamente vista como um instrumento do
10 FELICIANO, Guilherme e PAQUALETO, Olívia de Quintana
Figueiredo, idem, p.p. 114-115.
153
Revista Científica Virtual da ESA OAB SP. Ed. 48. 2025. Direitos autorais reservado aos autores.
capitalismo visando à maximização dos ganhos da-
queles que detém o poder econômico, por meio da
flexibilização (
rectius
: redução) de direitos dos traba-
lhadores. Nesse sentido, suas principais inovações,
no mundo jurídico, refletem, em geral, uma tentativa
de precarização da legislação protetiva das relações
de trabalho, não fugindo a regulamentação do tele-
trabalho a esse padrão.
A modalidade de prestação de trabalho remoto em
domicílio, por meio de ferramentas tecnológicas de
informação e comunicação, já carrega, em si, um po-
tencial danoso ao trabalhador, concernente à usur-
pação do espaço privado de sua residência por uma
estrutura produtiva empresarial, obscurecendo, as-
sim, as fronteiras de sua vida pessoal e profissional.
Além disso, extirpa do empregado a oportunidade
de um ambiente social no trabalho, empobrecen-
do as suas relações interpessoais. Somado a esses
aspectos intrínsecos do teletrabalho, a legislação foi
perversa ao retirar dos teletrabalhadores a aplica-
ção de todas as normas previstas na CLT referentes
à duração da jornada (art. 62, III da CLT), permitindo,
assim, uma superexploração dos teletrabalhadores,
por meio da adoção de jornadas exaustivas, em ho-
rários não convencionais e com a utilização abusiva
de meios de comunicação, mesmo em períodos que
deveriam ser por ele utilizados para descanso, man-
tendo-o permanentemente à disposição da empre-
sa e em estado de constante alerta.
A despeito, da Lei n° 14.442/2022 ter alterado a re-
dação original do art. 62, III, para excluir da aplica-
ção do Capítulo II do Título II, apenas
“os emprega-
dos em regime de teletrabalho que prestam serviço
por produção ou tarefa”
, na prática, a mudança não
representou nenhum avanço na tutela desses em-
pregados já que a maioria deles trabalham por tare-
fa e produção. Ademais, conferiu-se ao empregador
a possibilidade ilimitada de exigir um ritmo de traba-
lho e uma produtividade calcada em metas cada vez
maiores e impossíveis de serem atingidas em uma
jornada cuja duração seja adequada à preservação
da saúde do trabalhador.
Infere-se, pois, que o “privilégio” de trabalhar em
casa e ter a possibilidade de autogerir o seu próprio
tempo de trabalho nada mais é do que uma ilusão
para a maioria dos trabalhadores, havendo, na ver-
dade, mais vantagens às empresas, em decorrência
da redução drástica de seus gastos com infraestru-
tura. Para os trabalhadores o que exsurge desse sis-
tema é a violação do seu direito à desconexão, com
graves consequências à sua saúde mental, como já
se pode observar a partir do número crescente de
afastamentos em razão de adoecimento psíquico.
Além das questões relacionadas à saúde mental, de-
fluem da execução do trabalho em
home-office
tam-
bém preocupações concernentes à saúde física do
trabalhador pelo uso de equipamentos e infraestru-
tura em desacordo com os parâmetros mínimos de
ergonomia. Novamente, a Reforma Trabalhista foi
inadequada ao tangenciar tais aspectos. Primeiro,
porque em seu art. 75-D, permitiu a transferência de
responsabilidade do empregador para o próprio em-
pregado quanto à aquisição de equipamentos e cria-
ção da estrutura para realização das atividades. E,
em segundo lugar, porque deixou, deliberadamente,
lacunas ao tratar dos temas da saúde e da seguran-
ça do trabalho, impondo ao empregador apenas o
dever de instruir seus empregados sobre as precau-
ções a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho (art. 75-E), como se esse dever de informa-
ção e a mera assinatura de um termo pelo emprega-
do, fosse suficiente para lhe retirar toda a responsa-
bilidade pela salvaguarda de um meio ambiente de
trabalho saudável.
Apesar das falhas apontadas em relação à Reforma
Trabalhista, é mister reconhecer que a ordem jurídi-
154
Revista Científica Virtual da ESA OAB SP. Ed. 48. 2025. Direitos autorais reservado aos autores.
ca contém um arcabouço normativo suficiente para
fazer frente às omissões e contradições dessa regu-
lamentação, cabendo aos profissionais do Direito fa-
zer uso, sem receio, de todas as normas que tutelam
a saúde e segurança do trabalho e que se compati-
bilizam perfeitamente com o teletrabalho, em espe-
cial, as NRs 1 e 17 do Ministério do Trabalho e Em-
prego e as normas que asseguram o efetivo direito
à desconexão, como forma de assegurar um meio
ambiente laboral equilibrado, bem como a preserva-
ção da saúde e dignidade do trabalhador.
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