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DESAFIOS DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE NO
BRASIL: ANÁLISE ESTATÍSTICA E LACUNAS LEGISLATIVAS
1 6
Logo com a novidade da reforma trabalhista, intro-
duzida pela Lei 13.467/2017 e em vigor a partir de 11
de novembro daquele ano, surgiu, durante o curso do
meu doutorado em direito na Pontifícia Universidade
Católica de São Paulo (PUC-SP), a ideia de escrever
sobre o contrato de trabalho intermitente. Entre 2017
e 2018, após muita reflexão sobre o tema e diversas
conversas com o meu Orientador, Prof. Dr. Thiago
Lopes Matsushita – a quem reitero meus profundos
agradecimentos pelo empenho e orientação – deci-
dimos avançar. Realizado, então, o necessário esfor-
ço e passado o tempo de maturação para entender
os desafios que viriam, mãos à obra!
Não foi fácil, nunca é, e nem poderia ser diferente.
Uma tese no doutorado exige ineditismo, originalida-
de e contribuição ao conhecimento científico na área
do estudo, e a recente chegada do instituto (contra-
to de trabalho intermitente) na legislação brasileira
era a oportunidade perfeita para embarcar nessa
longa jornada. Embora no direito estrangeiro existis-
sem modalidades contratuais de trabalho parecidas
Raphael Jacob Brolio
Juiz do Trabalho da 2ª Região – TRT de São Paulo – desde 12/07/2013. Juiz do Trabalho da 3ª Região – TRT de
Minas Gerais (31/08/2012 – 11/07/2013). Aprovado no 17º Concurso para Procurador do Trabalho – Ministério
Público do Trabalho – no ano de 2012. Aprovado no concurso de analista judiciário do TRT de São Paulo. Exer-
ceu a advocacia entre os anos de 2000 e 2012 e atuou como Defensor Dativo do Tribunal de Ética e Disciplina IV
de 2001/2012. Graduado em Direito pelas Faculdades Metropolitanas Unidas de São Paulo – FMU (1999). É Es-
pecialista, Mestre e Doutor em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP). Pós-doutor
em Direito do Trabalho pela Universidade de Salamanca (USAL) – Espanha. Pós-graduado em Direito Processo
Civil pela UNIdombosco (UniDBSCO). Membro do Instituto Ítalo-Brasileiro de Direito do Trabalho. Professor de
Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho. Autor e Palestrante.
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ou similares ao modelo brasileiro, pouca coisa havia
em solo pátrio naquela época (2017/2018) para que
fosse pesquisado. Quanto mais incipiente a matéria,
consequentemente mais árido e denso se torna o ter-
reno da pesquisa.
Após a imprescindível elaboração de um banco de
ideias – que sempre é extremamente bem-vindo em
qualquer trabalho que exija pesquisa e escrita – muito
refleti sobre qual deveria ser o meu ponto de partida
no trabalho. Uma vez elaborado o sumário – que nor-
malmente problematiza e delimita o tema a ser trata-
do – qual poderia ser o assunto a ocupar a primeira
parte, o pano de fundo do primeiro capítulo de minha
tese. Esse era o ponto.
Em busca de soluções práticas e factíveis – em vez
de teorias ou ideais –, busquei estruturar meu pen-
samento de forma pragmática: apresentar pergun-
tas e, na sequência, oferecer soluções, até porque,
diversas eram as demandas sem respostas que o
contrato de trabalho intermitente brasileiro gerava e,
seguramente, podemos afirmar que, ainda são. Sem
sombra de dúvidas. Contudo, essa forma de organi-
zação e encadeamento de ideias (perguntas e res-
postas), eram absolutamente incompatíveis com o
trabalho acadêmico ao qual me propus e que deve-
ria entregar. Uma tese de doutoramento requer refi-
namento e erudição, lastreada em pesquisa profun-
da e rigorosa.
Foi então, que, na ocasião, o primeiro capítulo elabo-
rado em minha tese de doutorado se ocupou de tra-
tar do “
trabalho e sua magnitude: uma das dimensões
básicas do índice de desenvolvimento humano (IDH)”.
A missão dessa parte inaugural era identificar quais
países adotaram modelos parecidos ou similares ao
contrato de trabalho intermitente brasileiro, fazendo,
a partir daí, um entrelaçamento com o índice de de-
senvolvimento humano (IDH
1
) de cada um deles.
1 O IDH pode variar de 0 (zero), que represente nenhum desen-
O que levou, por exemplo, a países como
Portugal,
Espanha, Itália, Reino Unido
2
, entre outros, a incorpo-
rarem ao seu ordenamento jurídico tais modelos de
contrato. Talvez tenha sido a busca por flexibilização
de direitos trabalhistas, com o objetivo de aumentar
o número de novos postos de trabalho. Isso porque
o empregado somente é convocado para trabalhar
quando há demanda, sem jornada fixa ou garantida.
Uma segunda hipótese: os países referidos optaram
por adotar tal modelo contratual em busca da adap-
tação às novas relações sociais, a fim de dar res-
posta às necessidades atuais. Ou, quem sabe, por
outros motivos diferentes dos quais colocamos há
pouco.
Sabe-se que o índice de desenvolvimento humano
(IDH) é uma medida utilizada para avaliar o nível de
desenvolvimento humano de um país ou região e,
justamente quando da confecção do meu trabalho
no doutorado, uma das tarefas a desempenhar foi
entender a razão de o Brasil adotar um modelo (con-
trato de trabalho intermitente) parecido ou similar ao
de países com uma classificação IDH superior ao
nosso.
Simples: se, no Brasil, nem mesmo as relações con-
vencionais de emprego apresentam índice satis-
fatório de cumprimento espontâneo (anotação de
CTPS), o que motivaria e seduziria os protagonistas
daquele contrato (empregador e empregado) a cele-
brar e formalizar um contrato de trabalho intermiten-
te?
Parte-se da premissa de que o maior ou menor
cumprimento espontâneo das obrigações, em nos-
so sentir, está diretamente ligado ao nível cultural
e educacional de determinado país. Dessa forma,
pode-se conjecturar: se a educação é uma das di-
volvimento humano, até 1(um): desenvolvimento humano total. As
3 (três) dimensões básicas do IDH são: renda, educação e saúde.
2 O Reino Unido é formado por 4 (quatro) países: Inglaterra, Es-
cócia, País de Gales e Irlanda do Norte.
166
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mensões básicas do IDH, então, países com melho-
res índices têm maior propensão ao cumprimento
espontâneo das obrigações. Parece-me que sim!
Quanto maior o descumprimento das obrigações
na sociedade, mais se delega ao Estado a solução
dos conflitos e maior o volume de judicialização das
questões.
O fato é que países que utilizam os modelos pareci-
dos ou similares ao contrato de trabalho intermitente
brasileiro seguem firmes, cada qual com a sua res-
pectiva padronização e peculiaridade e nomes do
instituto diferentes (por vezes). Veja-se: (i)
Portugal
,
que regulamenta a matéria por meio de seu Código
do Trabalho (Lei n.º 7/2009
3
), arts. 157/160:
trabalho
intermitente
4
; (ii)
Espanha
, que trata do assunto no art.
16 do Estatuto dos Trabalhadores (Real Decreto Le-
gislativo 2/2015
5
):
contrato fijo-discontinuo
; (iii)
Itália
,
que prevê o
lavoro intermitente
6
, em seu art. 13, por
meio do Decreto Legislativo 15 de junho de 2015, n.
81
7
; e (iv)
Reino Unido
, que ainda possui o
zero hour
contract
. Essa espécie contratual é conhecida por
não garantir um número fixo de horas de trabalho
por semana ou mês e sua previsão está no art. 27A
do
Employment Rights Act
8
de 1996.
Na época em que pesquisávamos e escrevíamos
o trabalho de doutorado, no relatório de desenvol-
vimento humano (RDH) de 2016, dos 188 países, o
Brasil ocupava a posição de nº 79
9
. De lá para cá,
3 Disponível em:
https://diariodarepublica.pt/dr/legislacao-con-
solidada/lei/2009-34546475
. Acesso em: 23 de junho de 2025.
4 LEGISLAÇÃO LABORAL PORTUGUESA. 2. ed. Coimbra:
Coimbra Editora, 2009. p. 79-80.
5 Disponível em:
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpc-
glclefindmkaj/https://www.boe.es/buscar/pdf/2015/BOE-A-
-2015-11430-consolidado.pdf
– Acesso em 23 de junho de 2025.
6 SOLOMBRINO, M.; IZZO, F.; DEL GIUDICE, F. Manuale di diritto
del lavoro. 33. ed. Napoli: Grupo Editoriale Simone, 2015, p. 336.
7 Disponível
em:
https://www.gazzettaufficiale.it/eli/
id/2015/06/24/15G00095/sg.
Acesso em: 23 jun. 2025.
8 Disponível em:
https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/
part/2A
. Acesso em: 23 jun. 2025.
9 BROLIO, Raphael Jacob. O contrato de trabalho intermitente: a
necessidade de regulação por meio da negociação coletiva. Rio
com quase 8 anos completos de vida do contrato de
trabalho intermitente no Brasil, conforme o RDH de
2023/2024
1011
, dos 193 países que hoje fazem parte
do dele, o último lugar está com a Somália, já o Bra-
sil teve uma piora de 10 posições: 89º lugar, ficando
para trás de muitos países todos pertencentes às
Américas (Norte, Central e Sul), quase 20 (vinte). É
o que se passa com: Peru (87º), Cuba (85º), Equa-
dor (83º), República Dominicana (82º), São Vicen-
te e Granadinas (81º), México (77º), Granada (73º),
Costa Rica (64º), Barbados (62º), Trinidad e Toba-
go (61º), Panamá (57º), Bahamas (57º
12
), Antígua e
Barbuda (54º), Uruguai (52º), Argentina (48º), Chile
(44º), Estados Unidos (20º) e Canadá (18º).
É claro e evidente que o IDH brasileiro não piorou 10
(dez) posições exclusivamente em razão do contra-
to de trabalho intermitente. Por óbvio. O retrocesso
relacionado ao IDH brasileiro pode se dar a partir de
um conjunto de fatores, sejam eles culturais, econô-
micos, políticos, sociais, entre muitos outros. Só os
especialistas de cada setor é que poderão dizer com
a autoridade necessária o quanto se deve essa parti-
cipação nas áreas que representam.
Podemos sustentar, no âmbito do direito, que os fa-
tores descritos no parágrafo imediatamente prece-
dente (culturais, econômicos, políticos, sociais, entre
muitos outros) podem influenciar, sim, na criação e
alteração do direito.
de Janeiro: Lumen Juris, 2019, p. 12.
10 O novo Relatório do Desenvolvimento Humano (RDH) 2023-
2024, com o título “Breaking the Gridlock: Reimaginar a coope-
ração num mundo polarizado” foi lançado no dia 13 de março
de 2024, em Nova Iorque. Disponível em:
https://www.undp.org/
pt/sao-tome-principe/news/visao-geral-do-relatorio-do-de-
senvolvimento-humano-global-rdh-2023-2024#:~:text=O%20
novo%20Relat%C3%B3rio%20do%20Desenvolvimento,-
de%202024%2C%20em%20Nova%20Iorque
. Acesso em: 24
jun. 2025.
11 Disponível em:
file:///D:/Raphael/Videos/Downloads/relato-
rio_desenvolvimento_humano_2024_pnud_visao_geral_0.pdf.
Acesso em: 22 jun. 2025.
12 Há empate no IDH do Panamá e Bahamas: 0.820.
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A essas fontes que inspiram a formação, ou até
mesmo mudança do ordenamento jurídico, dá-se o
nome de
fontes materiais
do direito: de onde o direito
emana, provém. São os motivos que empolgam, im-
pulsionam a atuação legislativa; são as causas que
levam à criação ou a modificação do direito.
Com a lei em vigor, aí nasce a
fonte formal
do direito:
que são os meios pelos quais o direito se manifesta e
se torna conhecido. As fontes formais do direito, por-
tanto, representam as formas pelas quais as normas
jurídicas são estabelecidas, o modo como o direito
se apresenta: seja como leis, costumes ou a jurispru-
dência
13
.
A conclusão dessa parte é, por certo, que essas
fon-
tes formais
do direito podem influenciar (ou não) o
índice de desenvolvimento humano (IDH) de cada
país. Trata-se de um assunto que passa e deve ser
analisado pela
eficácia social
da norma jurídica. Vale
dizer, qual o grau em que uma norma jurídica é efeti-
vamente seguida e aplicada pela sociedade, ou seja,
se ela produz efeitos práticos no comportamento
das pessoas, sendo mais específico.
A partir disso, pode-se perguntar: o contrato de tra-
balho intermitente brasileiro tem sido aceito por nos-
sa sociedade? Se sim, tem contribuído para uma
melhoria na qualidade de vida das pessoas (traba-
lhadores) e daqueles que tomam os serviços (em-
pregadores)? O termômetro, a resposta a essa per-
gunta pode ser dada pelo sumário executivo do
novo CAGED
14
(Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados).
13 A cada dia que passa tem ocupado mais o nosso cenário
jurídico os precedentes vinculantes. Disponível em:
https://www.
tst.jus.br/en/nugep-sp/tabela-de-recursos-de-revista-repetitivos.
Acesso em: 24 jun. 2025.
14 Desde de 2020 temos o novo CAGED – Portaria SEPRT nº
1.127, de 14/10/2019. Disponível em:
https://app.powerbi.com/
view?r=eyJrIjoiNWI5NWI0ODEtYmZiYy00Mjg3LTkzNWU-
tY2UyYjIwMDE1YWI2IiwidCI6IjNlYzkyOTY5LTVhNTEtNGYxO-
C04YWM5LWVmOThmYmFmYTk3OCJ9&pageName=Re-
portSectionb52b07ec3b5f3ac6c749
. Acesso em: 23 jun. 2025.
A partir da referência de abril de 2025
15
do novo CA-
GED, encontram-se estatísticas mensais dos con-
tratos de emprego formais: divididos em 2 (duas)
espécies: (i)
contratos típicos;
e (ii) os
contratos não
típicos
.
Os contratos de trabalho intermitentes são conside-
rados como uma modalidade de
contrato não típico.
Da mesma forma (não típico), são considerados: (i)
os trabalhadores
aprendizes
(arts. 428/433 da CLT),
(ii)
temporários
(Lei 6.019/74: que versa sobre a ter-
ceirização por tempo determinado), (iii)
contratados
por CAEPF
(Cadastro de Atividade Econômica da
Pessoa Física); e (iv) com
carga horária de até 30 ho-
ras
(trabalho em tempo parcial: art. 58-A da CLT).
Pois bem, analisando o sumário executivo do novo
CAGED, de abril de 2025, chega-se à seguinte con-
clusão: o saldo de empregos resulta da equação en-
tre de admissões (contratações) e desligamentos
(extinção do contrato). Para os contratos típicos fo-
ram 1.984.411 (admissões) e 1.766.167 (desligamen-
tos), resultando num saldo de 218.244 nos regimes
típicos
de trabalho. Já em relação aos trabalhado-
res
não típicos
, foram 297.776 (admissões) e 258.492
(desligamento), resultando num saldo de 39.284 tra-
balhadores em regimes
não típicos
de trabalho.
Nessa quadra de raciocínio, observa-se que: no re-
gime
típico
, as contratações são quase 5,5 (cinco in-
teiros e cinco décimos) vezes maiores que nos regi-
mes
não típicos
de trabalho. Outro ponto importante,
considere-se ainda que no grupo de regime não típi-
co de trabalho não estão só os empregados intermi-
tentes. Incluem-se nesse grupo, ainda, mais 4 (qua-
tro) categorias de trabalhadores, a saber:
aprendizes,
temporários, contratados por CAEPF e aqueles com
15 Disponível em:
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpc-
glclefindmkaj/https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/
assuntos/estatisticas-trabalho/novo-caged/2025/abril/sumario-
-executivo_abril-de-2025.pdf
. Acesso em: 23 jun. 2025.
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carga horária de até 30 horas
(trabalho em tempo
parcial: art. 58-A da CLT).
O resultado coloca em xeque a
eficácia social
(co-
mentada
supra
) da lei do contrato de emprego inter-
mitente no Brasil
16
, inclusive em momentos em que
sua aplicação deveria prosperar. Refiro-me ao perío-
do pandêmico (covid-19).
Mesmo com o distanciamento social exigido pelas
autoridades competentes à época –decorrente da
pandemia ensejada pela covid-19, iniciada no ano de
2020 – que obrigou empresas – notadamente aque-
las que não desenvolviam atividades não essenciais
– a sucessivas aberturas e reaberturas dos estabe-
lecimentos comerciais e de prestação de serviços,
constatou-se que, ainda assim, o contrato de empre-
go não protagonizou, não vingou.
Ora, as medidas de lockdown, que implicavam iso-
lamento social, impossibilitava que os contratos de
empregos típicos se desenvolvessem normalmente,
e aquele momento foi a oportunidade, a chance per-
feita para o contrato de trabalho intermitente (não tí-
pico) assumir o seu papel, à medida que, como dito
pelo legislador celetista – da reforma trabalhista – é
da essência desse tipo contratual alternar períodos
de atividade com períodos de inatividade
17
.
Entretanto, não foi o que aconteceu. Tal modelo de
contrato seguiu como de baixa aceitação, permane-
ceu como coadjuvante, mesmo num momento tão
propício à sua aplicação. E isso pode ser confirmado
por dados estatísticos do sumário executivo do CA-
16 Na CLT, a previsão do contrato de trabalho intermitente está
nos arts. 443, § 3º, 452-A e 611-A, VIII.
17 Art. 443, § 3º, da CLT: “Considera-se como intermitente o con-
trato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordina-
ção, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas,
dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do em-
pregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria”.
GED daquela época. Por amostragem, vejam-se os
indicadores de julho de 2021
18
:
houve 21.603 admissões e 13.938 desliga-
mentos na modalidade de trabalho inter-
mitente, gerando saldo de 7.665 empre-
gos, envolvendo 5.085 estabelecimentos
contratantes. Um total de 240 emprega-
dos celebrou mais de um contrato na con-
dição de trabalhador intermitente. Do pon-
to de vista das atividades econômicas, o
saldo de emprego na modalidade de tra-
balho intermitente distribuiu-se por Ser-
viços (+4.517 postos), Construção (+1.678
postos), Indústria geral (+1.082 postos), Co-
mércio (+324 postos) e Agropecuária (+64
postos).
Os dados mencionados ratificam, portanto, o baixo
volume de contratação também à época da pande-
mia. Nota-se, então, que o contrato de trabalho inter-
mitente não empolgou às partes e fez com que em-
pregados e empregadores não optassem por esse
modelo.
De maneira geral, o que se passa hoje com o modelo
de contratação intermitente no Brasil é que, há tem-
pos, ele não vem atendendo às expectativas da so-
ciedade. Falta-lhe
eficácia social.
Nesse sentido, pa-
rece-nos relevante o que Rosa Maria de Andrade
Nery explica:
Caso o intérprete perceba que a norma
como posta não atende aos reclamos e
aos anseios das instituições sociais (
inter-
pretação de lege lata
), procura buscar ar-
gumento na construção de outra solução
que a lei deveria ter dado, mas ainda não
deu (interpretação de
lege ferenda
), àque-
la hipótese de fato. Toda essa elaboração
argumentativa, que evidencia a neces-
sidade de se criar novo texto de lei, texto
18 Disponível em:
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcgl-
clefindmkaj/https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noti-
cias-e-conteudo/2021/arquivos/202107-sumario-executivo-ca-
ged.pdf.
Acesso em: 29 jun. 2025.
169
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esse que melhor atenda àqueles reclamos
e anseios institucionais da sociedade or-
ganizada, comprova à evidência de que é
longe da norma que o direito encontra seu
fundamento último
19
.
Ainda de um modo geral, acredita-se que a falta de
eficácia social
da lei (contrato de emprego intermiten-
te) decorra em parte das suas omissões legislativas.
Há lacunas. Segundo Aurora Tomazini de Carva-
lho: “Surge, assim, o conceito tradicional de ‘lacuna’
como a ausência de norma na ordem jurídica que re-
gulamente determinado caso concreto”
20
.
A lei do contrato de trabalho intermitente de nossa
CLT carece de
eficácia técnica.
Pode-se se dizer, en-
tão, que sua estrutura não atende aos requisitos ne-
cessários para sua aplicação plena. Vale dizer, a lei
em questão não atingiu as consequências jurídicas
desejadas.
Já havíamos constatado isso quando da entrega da
tese de doutorado, seguida da publicação do livro a
respeito do tema. Identificou-se uma disciplina legal
insuficiente, sem clareza, a fim de se dar segurança
jurídica às partes contratantes. Nessa linha, perce-
bemos também o destaque de Homero Batista:
Como tal, ainda depende de período de
maturação e da observância dos desdo-
bramentos jurisprudenciais. Carrega la-
tente uma forma de precarização das re-
lações de trabalho e, ao mesmo tempo,
risco exacerbado para o empregador
diante da pouca clareza dos dispositivos
legais
21
.
19 NERY, Rosa Maria de Andrade Nery. Introdução ao pensa-
mento jurídico e à teoria geral do direito privado. São Paulo: Revis-
ta dos Tribunais, 2008, p. 54.
20 CARVALHO, Aurora Tomazini de. Curso de teoria geral do
direito. O constructivismo lógico semântico. 3. ed. São Paulo: No-
eses, 2013, p. 493.
21 BATISTA, Homero. CLT comentada. 5. ed. São Paulo: Revista
dos Tribunais, 2024, p. 341.
Na mesma direção, Leonardo Aliaga Betti, em sua
obra
Contrato de trabalho intermitente: análise à luz
do conceito de trabalho decente no Brasil
22
, concluiu:
“O tópico final deste capítulo tem o propósito de des-
tacar algumas das mais relevantes omissões legisla-
tivas a respeito do trabalho intermitente”.
Enfim, quase caminhando para o desfecho deste ar-
tigo, que não teve a pretensão de esgotar o tema, e
nem poderia, não à toa que o título da obra que tive a
oportunidade de publicar, fruto de minhas pesquisas
no doutoramento, foi:
“O contrato de trabalho intermi-
tente brasileiro: a necessidade de regulação por meio
da negociação coletiva”
.
Justamente, à falta de norma legal a contento, re-
legou-se à negociação coletiva o papel de atuar e
buscar soluções nos espaços deixados pelo legis-
lador. Procura-se, portanto, auxílio na norma coletiva
– como legítima fonte autônoma do direito – para so-
correr as lacunas deixadas pelo legislador da refor-
ma trabalhista no contrato de trabalho intermitente.
Ora, se a “grama do vizinho é sempre mais verde”, e
se um dia assim pensou o legislador da reforma tra-
balhista, como um dos motivos que o instigou a tra-
zer o contrato de trabalho intermitente para solo
pátrio – espelhando-se nas referências do direito
estrangeiro (por exemplo: Portugal, Espanha, Itália e
Reino Unido) – desde o seu nascimento, o contrato
de trabalho intermitente – como já supramenciona-
do – permanece despertando muitas dúvidas e in-
certezas. Conquanto o STF, por maioria, em 2024
23
,
já tenha declarado a sua constitucionalidade, muitas
questões ainda nos desafiam, remanescem a res-
peito desse assunto.
22 BETTI, Leonardo Aliaga. Contrato de trabalho intermitente:
análise à luz do conceito de trabalho decente no Brasil. São Paulo:
Dialética, 2022, p. 249.
23 Disponível em:
https://noticias.stf.jus.br/postsnoticias/contra-
to-de-trabalho-intermitente-e-constitucional-afirma-stf/
. Acesso
em: 27 jun. 2025.
170
Revista Científica Virtual da ESA OAB SP. Ed. 48. 2025. Direitos autorais reservado aos autores.
A partir de dados empíricos, poder-se-ia listar aqui
dezenas de assuntos que continuam despertan-
do dúvidas sobre o contrato de trabalho intermiten-
te. Porém, para que não escapemos do cerne deste
artigo, apenas, a título exemplificativo, citemos algu-
mas delas: (i) o contrato de trabalho intermitente ce-
letista não se aplica ao trabalhador rural porque há lei
especial tratando do assunto (Lei nº. 5.889/1973, art.
6º)?; (ii) cabe rescisão indireta do contrato de empre-
go se o empregado intermitente não é convocado?;
(iii) empregada com contrato de trabalho intermiten-
te tem direito à estabilidade para gestante?
24
; (iv) o
contrato de trabalho intermitente é por prazo deter-
minado, indeterminado, ou, uma espécie híbrida?; e
(v) se o contrato de trabalho intermitente for por pra-
zo indeterminado, cabe aviso prévio?
25
Em última análise, pode-se concluir que, se, pela óti-
ca do legislador, o contrato de trabalho intermitente
busca imprimir flexibilidade para ajustar a necessi-
dade de trabalho do empregado à demanda patro-
nal, e com isso reduzir custos e encargos em perío-
dos de menor atividade, na busca de otimização da
gestão de pessoal, necessariamente, a legislação
sobre o tema deve ser melhorada, seja por nova lei,
seja pela atuação sindical mediante regulação por
meio da negociação coletiva, mas, sempre, os olhos
devem estar bem atentos para que não se precarize
(ainda mais) a situação do trabalhador nesse modelo
contratual.
Por fim mesmo, quem sabe essas reflexões postas
aqui possam servir como uma inspiração, uma moti-
vação a um capítulo inaugural em busca de uma pró-
xima edição do meu livro sobre esse árido e ainda
desafiador tema.
24 Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/vendedora-com-con-
trato-intermitente-terá-direito-à-estabilidade-para-gestantes.
Acesso em: 25 jun. 2025.
25 Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021.
REFERÊNCIAS
BATISTA, Homero.
CLT comentada.
5. ed. São Pau-
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Outros sites consultados:
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/as-
suntos/estatisticas-trabalho/novo-caged/2025/
abril/sumario-executivo_abril-de-2025.pdf
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/no-
ticias-e-conteudo/2021/arquivos/202107-sumario-
-executivo-caged.pdf
https://www.boe.es/buscar/pdf/2015/BOE-A-
-2015-11430-consolidado.pdf
file:///D:/Raphael/Videos/Downloads/relatorio_de-
senvolvimento_humano_2024_pnud_visao_geral_0.
pdf
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Ano 2025
