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O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE: AVANÇO NA
FLEXIBILIZAÇÃO OU PRECARIZAÇÃO DAS RELAÇÕES LABORAIS?
05
Resumo
O contrato de trabalho intermitente, introduzido pela
Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n° 13.467/2017), re-
presenta uma inovação significativa no ordenamen-
to jurídico brasileiro. Ao permitir a prestação de ser-
viços de forma não contínua, com alternância de
períodos de atividade e inatividade, busca-se con-
ferir maior flexibilidade às relações de trabalho. No
entanto, essa modalidade contratual tem sido alvo
de críticas por possibilitar a precarização das condi-
ções laborais, especialmente no que se refere à im-
previsibilidade de renda e à desproteção social. Este
artigo analisa os aspectos legais, jurisprudenciais
e doutrinários do trabalho intermitente, discutindo
seus impactos à luz dos princípios constitucionais do
Direito do Trabalho.
Palavras-chave:
Contrato intermitente; Reforma
Trabalhista; Flexibilização; Precarização; Direito do
Trabalho.
Domingos Sávio Zainaghi
Mestre e doutor em Direito do Trabalho pela PUC/SP. Pós-doutorado em Direito do Trabalho pela Universidad
Castilla-La Mancha, Espanha. Pós-graduado em Comunicação Jornalística pela Faculdade Casper Libero. Pós-
-graduado em Ciência Humanas pela PUCRS. Membro da Academia Paulista de Direito, da Academia Paulista
de Letras Jurídicas e da Academia Nacional de Direito Desportivo. Presidente honorário da Asociación Iberoa-
mericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social e do Instituto Iberoamericano de Derecho Deporti-
vo. Professor no curso de mestrado em Direitos Fundamentais do UNIFIEO. Profesor do curso de Mestrado em
Derecho de la Universidad Católica Boliviana Profesor honoris causa da Universidad Paulo Freire, da Costa Rica
.Membro da Sociedade Amigos do Exército Brasileiro em São Paulo-SASDE. Membro do Instituto dos Advoga-
dos de São Paulo. Membro do Instituto Brasileiro de Direito Desportivo. Membro do Instituto de Direito Social-
-Cesarino Jr. Advogado, escritor, palestrante, psicanalista e jornalista.
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1. Introdução
A crescente flexibilização das relações de trabalho
tem sido uma tendência global nas últimas déca-
das, especialmente diante das transformações tec-
nológicas, da economia digital e da busca por maior
competitividade entre as empresas. No Brasil, esse
movimento ganhou força com a promulgação da
Lei n° 13.467/2017, que promoveu ampla reforma na
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dentre as
diversas inovações trazidas pela reforma, destaca-
-se o contrato de trabalho intermitente, que permite
ao empregador convocar o trabalhador de forma es-
porádica, mediante necessidade.
Este artigo tem como objetivo central examinar criti-
camente a natureza jurídica, os requisitos legais, os
desafios práticos e os impactos sociais do contrato
intermitente. Pretende-se, ainda, avaliar sua compa-
tibilidade com os princípios fundantes do Direito do
Trabalho, bem como discutir as principais contro-
vérsias doutrinárias e jurisprudenciais que envolvem
essa modalidade contratual.
2. Contexto Histórico e Justificativas da
Reforma Trabalhista
Historicamente, o Direito do Trabalho brasileiro foi
concebido com forte viés protetivo, fruto das con-
quistas sociais do século XX. A CLT, editada em
1943, baseava-se em um modelo de relação de em-
prego contínuo, com jornada fixa e direitos indispo-
níveis. Esse arcabouço jurídico, eficaz por décadas,
passou a ser criticado por arte do setor produtivo a
partir dos anos 1990, sob o argumento de que a rigi-
dez normativa dificultava a criação de empregos for-
mais.
A globalização e a intensificação da competitivida-
de internacional colocaram novas exigências sobre
o mercado de trabalho. Nesse cenário, o discurso
da “flexibilização” ganhou força, defendendo-se a
criação de contratos mais ajustáveis à realidade do
mercado. A Reforma Trabalhista de 2017 surge nes-
se contexto, impulsionada por uma agenda política e
econômica de liberalização das relações laborais.
A justificativa oficial foi modernizar a legislação, re-
duzir a informalidade e gerar empregos. No entanto,
diversas entidades sindicais e especialistas denun-
ciaram a ausência de diálogo social efetivo e apon-
taram riscos de retrocesso. O contrato de trabalho
intermitente foi um dos dispositivos mais criticados,
justamente por romper com a noção clássica de
continuidade e previsibilidade, que sempre caracteri-
zou o vínculo empregatício tradicional.
Ao invés de um processo de modernização nego-
ciada, a mudança foi imposta por maioria legislati-
va, sem ampla participação dos trabalhadores. Isso
agravou as críticas ao modelo intermitente, cuja acei-
tação tem sido baixa inclusive entre os próprios em-
pregadores. Em termos históricos, portanto, trata-se
de uma ruptura com a tradição protetiva, ensejando
a reconfiguração das bases do contrato de trabalho
no Brasil.
A legislação trabalhista brasileira, por muitos anos,
foi criticada por seu excesso de rigidez, o que, se-
gundo setores empresariais e parte da doutrina, di-
ficultava a adaptação das empresas às dinâmicas
do mercado. A Reforma Trabalhista de 2017 foi apre-
sentada como uma resposta a essas críticas, com o
argumento de modernizar a CLT, aumentar a formali-
zação de empregos e reduzir a judicialização das re-
lações de trabalho.
Nesse contexto, o contrato intermitente surgiu como
uma tentativa de legalizar práticas já existentes de
forma informal, especialmente em setores como co-
mércio, hotelaria e eventos. O modelo foi inspirado
em legislações de outros países, como a Itália (con-
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tratto a chiamata) e o Reino Unido (zero-hour con-
tract), e busca atender a atividades que demandam
mão de obra sazonal ou esporádica.
3. Fundamentos Jurídicos do Contrato
Intermitente
O contrato de trabalho intermitente encontra respal-
do legal nos artigos 443, §3°, e 452-A da Consolida-
ção das Leis do Trabalho. O art. 443 §3° define que
se trata de contrato com subordinação, mas sem
continuidade, com alternância de períodos de pres-
tação de serviços e inatividade. Já o art. 452-A regu-
la sua forma escrita obrigatória, conteúdo mínimo e
regras de convocação.
O fundamento jurídico central dessa modalidade é
a tentativa de flexibilização das normas trabalhistas,
com base na liberdade contratual, coexistente com
os princípios da proteção e da função social do con-
trato. Doutrinadores como Maurício Godinho Delga-
do e Vólia Bomfim Cassar alertam que a interpreta-
ção dessa norma deve ser feita à luz da dignidade da
pessoa humana e do valor social do trabalho, ambos
fundamentos da República.
4. Características e Elementos
Essenciais
O contrato intermitente apresenta algumas peculiari-
dades:
• Alternância entre atividade e inatividade
• Remuneração proporcional ao final de cada perío-
do trabalhado
• Direito de recusa à convocação
• Registro obrigatório na carteira de trabalho
• Ausência de garantia de jornada mínima
Esses elementos o diferenciam de contratos con-
vencionais e exigem atenção quanto ao cumprimen-
to formal de seus requisitos.
5. Direitos e Obrigações das Partes
Durante a prestação de serviços, o empregado inter-
mitente tem os mesmos direitos dos demais traba-
lhadores: salário mínimo/hora, adicionais legais, fé-
rias proporcionais, 13° salário proporcional, FGTS e
INSS. Os pagamentos devem ser quitados integral-
mente ao final de cada período.
Nos intervalos de inatividade, o empregado pode fir-
mar contratos com outros empregadores. A subordi-
nação, contudo, só existe durante o período efetivo
de convocação.
6. Impactos Econômicos e Sociais
Do ponto de vista econômico, o contrato intermi-
tente foi idealizado como um instrumento para dina-
mizar o mercado de trabalho, permitir a contratação
legal de trabalhadores em atividades esporádicas e
reduzir o custo da folha de pagamento para as em-
presas. Estudos do Ministério da Economia estima-
ram, à época da Reforma Trabalhista, que a medida
poderia formalizar até 2 milhões de trabalhadores
que atuavam sem registro.
Entretanto, dados do IBGE, do DIEESE e de institui-
ções acadêmicas demonstraram que, passados os
primeiros anos da reforma, o número de contratos in-
termitentes representava uma fração mínima do total
de vínculos formais. Em muitos casos, os trabalha-
dores contratados nessa modalidade permaneciam
com rendimento mensal inferior ao salário-mínimo,
fato que limita o acesso ao crédito, à moradia e à se-
guridade social.
No plano social, os efeitos da intermitência são mais
drásticos. A instabilidade de renda gera ansiedade e
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insegurança, afetando diretamente a saúde mental
dos trabalhadores. Além disso, o modelo dificulta a
participação do empregado em programas sociais,
que muitas vezes exigem renda estável. Isso com-
promete, inclusive, o planejamento familiar e a orga-
nização da vida cotidiana.
Ademais, durante a pandemia de COVID-19, verifi-
cou-se que trabalhadores intermitentes foram du-
ramente impactados, pois, embora formalmente
empregados, não trabalhavam e, portanto, não rece-
biam salários nem tinham acesso imediato a bene-
fícios emergenciais, dado o caráter descontínuo da
prestação de serviços. Esse episódio reforçou a ne-
cessidade de rever o modelo, sob pena de se conso-
lidar uma nova forma de subemprego institucionali-
zado.
A adoção do contrato intermitente tem efeitos ambi-
valentes. Por um lado, permite formalizar trabalhado-
res em setores antes marcados pela informalidade.
Por outro, a ausência de jornada mínima compro-
mete a previsibilidade de renda e afeta diretamente
a segurança econômica dos trabalhadores, aumen-
tando sua vulnerabilidade social.
Pesquisas empíricas indicam que o uso do mode-
lo ainda é tímido, e há indícios de sua utilização para
substituir postos de trabalho com garantias mais ro-
bustas. Isso levanta o temor de precarização estrutu-
ral.
7. Análise Crítica à Luz dos Princípios
Constitucionais
A Constituição Federal de 1988 estabelece como
fundamentos da ordem econômica e social a digni-
dade da pessoa humana e o valor social do trabalho.
O contrato intermitente, se utilizado de forma indiscri-
minada, pode violar esses princípios ao não assegu-
rar estabilidade econômica mínima ao trabalhador.
A Constituição Federal de 1988 inaugurou uma nova
ordem jurídico-social no Brasil, assentada no valor
social do trabalho e na dignidade da pessoa huma-
na (art. 1°, III e IV), além de assegurar uma série de di-
reitos sociais no art. 7°. Nesse contexto, o Direito do
Trabalho deve funcionar como instrumento de justi-
ça social, corrigindo desequilíbrios estruturais entre
capital e trabalho.
Ao se analisar o contrato intermitente à luz desse
marco constitucional, surgem importantes ques-
tionamentos. Pode-se argumentar que a ausência
de jornada mínima inviabiliza a percepção de renda
compatível com uma existência digna. A liberdade
de recusa da convocação, muitas vezes enaltecida
como sinal de autonomia, não elimina o caráter su-
bordinado da relação nem assegura meios de so-
brevivência ao trabalhador.
A jurisprudência constitucional também oferece pa-
râmetros relevantes. O Supremo Tribunal Federal,
em diversas ocasiões, já declarou que normas infra-
constitucionais devem ser interpretadas de forma a
garantir o núcleo essencial dos direitos sociais. As-
sim, mesmo que legal, o contrato intermitente não
pode ser aplicado de maneira a esvaziar os direitos
fundamentais do trabalhador.
Além disso, o princípio da função social do contrato
(art. 421 do Código Civil) deve ser observado tam-
bém no campo laboral. O uso desse modelo com o
único objetivo de reduzir encargos, substituindo con-
tratos tradicionais por formas precárias, configura
desvio de finalidade e afronta aos princípios constitu-
cionais.
O modelo intermitente só se compatibiliza com a
Constituição quando utilizado com cautela, em situa-
ções nas quais a intermitência seja intrínseca à ativi-
dade. Caso contrário, poderá ser objeto de restrição
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pelo Poder Judiciário e pelas convenções coletivas
de trabalho.
Portanto, sua utilização deve ser restrita a atividades
que, de fato, exijam prestação esporádica de servi-
ços. O uso generalizado pode representar violação
aos direitos fundamentais sociais.
8. Jurisprudência Atualizada
A jurisprudência ainda está em evolução, mas já há
decisões importantes:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE RE-
VISTA. LEI N° 13.467/2017 . RECLAMADA.
TRANSCENDÊNCIA. CONTRATO DE TRABA-
LHO INTERMITENTE. AUSÊNCIA DE CONVO-
CAÇÃO PARA O TRABALHO . EXISTÊNCIA DE
VOLUME MÍNIMO DE CONVOCAÇÕES. BOA-FÉ
OBJETIVA. DEVERES ANEXOS DO CONTRATO
DE TRABALHO. VEDAÇÃO AO COMPORTA-
MENTO CONTRADITÓRIO . DEVER DE INFOR-
MAÇÃO. INTERPRETAÇÃO DOS NEGÓCIOS
JURÍDICOS CONFORME A RACIONALIDADE
ECONÔMICA DAS PARTES E A BOA-FÉ. EXIGI-
BILIDADE DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MO-
RAIS 1 - Há transcendência jurídica quando se
constata em exame preliminar discussão a res-
peito de questão nova, ou em vias de constru-
ção jurisprudencial, na interpretação da legisla-
ção trabalhista. 2 - O art . 443, § 3°, da CLT
define o contrato de trabalho intermitente como
aquele em que “a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de servi-
ços e de inatividade, determinados em horas,
dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador”. Ob-
serva-se que a característica essencialmente
distintiva de tal modalidade especial de contra-
to de trabalho é a alternância de períodos de
trabalho e de inatividade. 3 - É certo que não
existe norma jurídica específica que oriente o
empregador quanto ao que se poderia tratar
como volume mínimo de convocações do em-
pregado intermitente, de forma geral e abstrata.
Ainda que exista tal liberalidade, em tese, a fa-
vor do empregador que celebra com trabalha-
dor contrato de trabalho intermitente (art . 443,
caput , CLT), é indispensável tomar-se em con-
sideração que a celebração de todo contrato
deve observar o princípio da boa-fé objetiva
(art. 422 do Código Civil), que tem em seu nú-
cleo a proibição do comportamento contraditó-
rio do sujeito de direito (venire contra factum
proprium). Isso significa que o empregado e o
empregador, ao celebrarem o contrato de traba-
lho intermitente, manifestam vontade de manter
a relação de trabalho nessa modalidade espe-
cial, com alternância de períodos de prestação
de serviços e de inatividade. Logo, como conse-
quência de tal princípio e de seu corolário dever
de evitar-se o comportamento contraditório ao
longo da execução contratual, o empregador
terá obrigações no sentido de manter meio am-
biente de trabalho adequado para as ocasiões
em que o empregado irá à empresa, e o empre-
gado terá obrigação de manter-se apto, física e
tecnicamente, para o desempenho do trabalho .
Afinal, no momento em que as partes avaliam as
vantagens e as desvantagens econômicas da
celebração do contrato (fases de pontuação e
policitação), elas avaliam suas próprias condi-
ções de se manterem aptas a cumprir sua pres-
tação correspondente na relação obrigacional
(o empregador quanto à organização da ativida-
de econômica e dos fatores de produção, e o
empregado quanto à sua aptidão para a entrega
da força de trabalho do modo preferido pelo
empregador). 4 - Embora a alternância de perío-
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dos não seja determinada no próprio contrato,
ela deve guardar adequação ao disposto no art.
113, § 1°, do Código Civil, que impõe a interpreta-
ção dos negócios jurídicos conforme usos, cos-
tumes e práticas do mercado relativas ao tipo
de negócio e conforme a racionalidade econô-
mica das partes , consideradas as informações
disponíveis no momento de sua celebração
(empregado e empregador, no momento de ce-
lebrar o contrato, vivenciam um contexto em
que a demanda pode ser mensal, trimestral, se-
mestral, dentre outras periodicidades). 5 - O
fato de o empregador nunca, em momento al-
gum, convocar o empregado, sem apresentar-
-lhe satisfações ou previsões mínimas de possi-
bilidade de convocação, torna o negócio
jurídico viciado no plano da validade, em razão
de erro substancial quando ao seu objeto: a
prestação de trabalho subordinado me perío-
dos alternados (art . 139, I, Código Civil). Afinal, a
característica distintiva do contrato de trabalho
intermitente é alternância de períodos de traba-
lho e de inatividade, não a faculdade unilateral
de o empregador convocar, ou não, o emprega-
do contratado e qualificado para o labor. Con-
forme o art. 122 do Código Civil, são proibidas
as condições puramente potestativas , isto é,
aquelas que ficam a exclusivo arbítrio de uma
das partes do negócio jurídico . Logo, se a previ-
sibilidade de convocação do empregado fica to-
talmente a critério do empregador, sem existên-
cia de qualquer periodicidade mínima (como
períodos de pico e estações do ano), o contrato
de emprego intermitente é nulo, por conter con-
dição suspensiva puramente potestativa. Por-
tanto, de acordo com a teoria trabalhista das nu-
lidades , o empregado tem direito a receber
todas as parcelas eventualmente pendentes de
adimplemento, inclusive indenização por danos
morais, se exigível, e o contrato deve encerrar-
-se com efeitos ex nunc. 6 - A definição da pe-
riodicidade mínima de convocações do empre-
gado intermitente não pode resumir-se a
equação matemática. Afinal, como o art . 443, §
3°, da CLT não distingue a aplicabilidade do con-
trato de trabalho intermitente em relação a dife-
rentes ramos da atividade econômica, tal defini-
ção demanda exame de cada situação
concreta, acompanhada dos postulados norma-
tivos da razoabilidade, da proporcionalidade e
da boa-fé objetiva. O art. 113, § 1º, do Código Ci-
vil, como visto, impõe a interpretação dos negó-
cios jurídicos conforme usos, costumes e práti-
cas do mercado relativas ao tipo de negócio e
conforme a racionalidade econômica das par-
tes, consideradas as informações disponíveis
no momento de sua celebração. Portanto, a de-
finição concreta do volume mínimo de convoca-
ções exige consideração de três fatores (não
exaustivos): 1) a demanda em face da atividade
econômica do empregador que tenha justifica-
do a contratação do empregado intermitente; 2)
a natureza dos serviços para que o empregado
foi contratado; 3) a frequência de convocação
de outros trabalhadores intermitentes de iguais
condições para o trabalho . Há outros fatores
que podem influenciar tal definição, como, por
exemplo, o labor extraordinário de outros em-
pregados em extensão superior à legalmente
permitida (art. 59 da CLT) e a supressão ou re-
dução indevida de intervalos legais ou regula-
mentares (art. 71 da CLT e NR 17, Anexo II). 7 - A
definição concreta do volume mínimo de convo-
cações depende de exames casuísticos . De
toda forma, é invariável a conclusão de que, se o
empregado, apesar de contratado e capaz para
o trabalho na modalidade intermitente, nunca é
convocado para tanto, o empregador comete
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ato ilícito (art. 186 do Código Civil), por abusar
do direito (art. 187 do Código Civil) de predeter-
minar os períodos de alternância entre presta-
ção de serviços e inatividade, submetendo-os a
seu exclusivo arbítrio. Cabe salientar, ainda, que
o princípio da boa-fé objetiva, como dever ane-
xo do contrato de trabalho, também contempla
o dever de informação . Logo, eventuais altera-
ções dos fatores relevantes à convocação do
empregado (demanda da atividade econômica,
necessidade dos serviços contratados e inten-
ção de convocação do trabalhador contratado)
devem ser-lhe revelados, com a clareza adequa-
da. 8 - Todo trabalho, seja ele prestado na mo-
dalidade empregatícia ou não, comum ou inter-
mitente, deve desenvolver-se em condições
dignas e decentes. Por conseguinte, o adimple-
mento de deveres anexos do contrato de traba-
lho, como o de informação e o da proibição do
comportamento contraditório (decorrentes da
boa-fé objetiva), compõe o núcleo de deveres
do empregador para com a pessoa contratada.
Não é demais ressaltar que até mesmo no direi-
to civil o descumprimento de deveres anexos da
relação contratual acarreta o inadimplemento
do negócio jurídico, mesmo que não exista cul-
pa ou dolo especificamente associados às con-
sequências lesivas . O Enunciado n. 24 da 1ª
Jornada de Direito Civil orienta: “Em virtude do
princípio da boa-fé, positivado no art. 422 do
novo Código Civil, a violação dos deveres ane-
xos constitui espécie de inadimplemento, inde-
pendentemente de culpa.” . Portanto, a recla-
mada, ao empreender a conduta omissiva de
jamais convocar empregado contratado sob a
modalidade de trabalho intermitente, sem justi-
ficativa ou diálogo, abusou de seu direito (art.
187 do Código Civil) e cometeu ato ilícito (art.
186 do Código Civil) violador dos direitos da
personalidade da reclamante, que deve ser in-
denizada por tal conduta, que ensejou danos
morais (arts. 5º, X, Constituição Federal, 223-C,
§ 1°, CLT e 927 do Código Civil) . 9 - Agravo de
instrumento a que se nega provimento.(TST -
AIRR: 0011000-23.2020.5 .15.0076, Relator.:
Katia Magalhaes Arruda, Data de Julgamento:
22/11/2023, 6ª Turma, Data de Publicação:
24/11/2023)
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE.
DESCARACTERIZAÇÃO. O contrato de trabalho
intermitente se caracteriza pela prestação de
serviços de maneira não contínua, para atender
eventual necessidade de pessoal. O trabalho
contínuo, por meses a fio, desvirtua o contra-
to intermitente, autorizando o reconhecimen-
to do vínculo por tempo indeterminado.(TRT-1 -
RO: 00100067112022501004, Relator.: CESAR
MARQUES CARVALHO, Data de Julgamento:
27/06/2022, Sexta Turma, Data de Publicação:
DEJT 2022-07-07).
RECURSO ORDINÁRIO. CONTRATO DE TRA-
BALHO INTERMITENTE. REQUISITOS LEGAIS.
NULIDADE NÃO CONFIGURADA . O contrato
de trabalho intermitente foi inserido na CLT pela
Lei nº 13.467/2017, sendo que o caput do artigo
443 passou a ter a seguinte redação: “o contra-
to individual de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou indetermina-
do, ou para prestação de trabalho intermitente”
(destaquei). Aludida modalidade contratual está
regulamentada no artigo 452-A da CLT, com o
dever de o contrato ser celebrado por escrito e
conter especificamente o valor da hora de tra-
balho. O empregado é convocado para a pres-
tação de serviços com antecedência de três
dias corridos, no entanto, pode recusar o cha-
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mado, situação que não descaracteriza a su-
bordinação . Prestando os serviços, receberá
o pagamento imediato da remuneração, férias
proporcionais com o adicional de 1/3, décimo
terceiro proporcional, repouso semanal remu-
nerado e adicionais legais. O elemento a dife-
renciar o contrato de trabalho intermitente do
contrato de trabalho por prazo indeterminado
é o trabalho prestado de forma eventual, man-
tendo, entretanto, os demais requisitos, ou seja,
trabalho prestado pessoalmente (intuito perso-
nae) por pessoa física, de forma subordinada
e onerosa. No caso em apreço, em depoimen-
to o reclamante confirmou ter prestado servi-
ços “quando era convocado pela 1a. reclamada,
em dias aleatórios”, situação típica do contrato
em aludida modalidade . Ao reclamante com-
petia comprovar que o contrato não respeitou
as disposições legais, ônus que lhe competia
na forma do artigo 818 da CLT, da qual não se
desincumbiu. NEGA-SE PROVIMENTO.(TRT-2
10009875020215020083 SP, Relator.: MOISES
DOS SANTOS HEITOR, 1ª Turma - Cadeira 4,
Data de Publicação: 09/02/2022)
Vê-se pela leitura ados arestos acima, que a Justiça
do Trabalho vem se debruçando com sobre o tema
com a indispensável atenção que este merece.
Esses entendimentos demonstram a tentativa dos
tribunais de evitar o uso abusivo da nova modalida-
de.
9. Comparativo com Outras Modalidades
Contratuais
Diferente do contrato por tempo parcial ou determi-
nado, o intermitente não assegura mínima carga ho-
rária. Tampouco pode ser confundido com trabalho
autônomo, pois há subordinação.
Esse contrato, portanto, é uma figura jurídica própria,
que exige atenção redobrada para não mascarar re-
lações contínuas de emprego.
10. Conclusão e Propostas de
Aperfeiçoamento
O contrato de trabalho intermitente representa uma
inovação com potencial positivo, mas que deve ser
aplicada com cautela. Para evitar sua transformação
em mecanismo de precarização, propõe-se:
• Regulamentação por norma coletiva.
Com a
proteção sindical o contrato diminuiria muito as ten-
tativas de uso fraudulento do contrato de trabalho in-
termitente.
• Fiscalização intensiva.
O Ministério do Trabalho
deve ter um cadastro de empresas que adotam o
contrato de trabalho intermitente e sobre elas exer-
cer fiscalização constante.
• Garantia mínima de horas mensais.
• Maior proteção da legislação previdenciária
mais efetiva
O equilíbrio entre flexibilidade e proteção social é es-
sencial para que a inovação cumpra sua função sem
comprometer os avanços históricos do Direito do
Trabalho brasileiro.
Este contrato é exclente para aquelas atividades sa-
zonais, como pousadas em regiões turísticas, que
têm demanda em certos meses do ano, como no ve-
rão ou no inverno.
Em regiões de veraneio, por exemplo, onde existe
demandas entre novembro e março, muitos traba-
lhadores eram contratados sem registro, pois ao final
do período assinalado, eram despedidos. Em segui-
da propunham reclamação trabalhista e celebrava-
-se acordo.
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No ano seguinte novo ciclo de trabalho-reclama-
ção-acordo se instalava. Com o trabalho intermiten-
te empresários e trabalhadores deste tipo de serviço
encontraram solução, e sem o desgaste de uma re-
lação trabalhista para ambos.
Como tudo no mundo, sempre existirão pessoas
que tentarão se utilizar do contrato intermitente para
fraudar as normas trabalhistas, e em razão disto é
que Ministério do Trabalho e até Ministério Público
do Trabalho devem ter constante vigilância.
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