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DISPENSAS COLETIVAS: CONTEXTO APÓS 8 ANOS DA
REFORMA TRABALHISTA
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Resumo
Oito anos após a promulgação da Reforma Traba-
lhista (Lei nº 13.467/2017), o tratamento jurídico das
dispensas coletivas no Brasil passou por mudanças
significativas, especialmente após o julgamento do
Supremo Tribunal Federal, que consolidou o enten-
dimento introduzido pela nova redação da CLT de
que não é necessária a autorização prévia do sindi-
cato para a realização de dispensas coletivas, em-
bora a negociação coletiva permaneça essencial
para resguardar direitos e reduzir os impactos so-
ciais. Este artigo analisa o tema considerando essa
consolidação jurisprudencial, discute os fundamen-
tos constitucionais envolvidos, como a dignidade
da pessoa humana, a função social da empresa e o
princípio da boa-fé, e examina de que forma esses
valores devem orientar a conduta de empresas, sin-
dicatos e do Poder Judiciário.
Palavras-chave:
Reforma Trabalhista. Dispensa
Coletiva. Negociação Coletiva. Direitos Fundamen-
Fabiano Zavanella
Doutor em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP), especialista e
mestre em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP), MBA em Direito Empresarial
pela FGV/SP, diretor Acadêmico do IPOJUR, membro efetivo da Comissão de Privacidade e Proteção de Dados
da OAB/SP, professor em cursos de Graduação e Pós-Graduação em Direito, sócio do escritório Rocha, Calde-
ron e Adv. Associados, pesquisador do GETRAB-USP.
Mariana Siqueira
Advogada com atuação profissional no segmento empresarial trabalhista no âmbito individual e coletivo. Moni-
tora acadêmica na Fundação Getulio Vargas - FGV SP. Formada pela IBMEC|Damásio, especialista em direito
constitucional e direito e processo do trabalho pela mesma instituição.
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tais. Função Social da Empresa.
Sumário
1. Apresentação. 2. Marco Normativo até 2017. 2.1.O
vazio legislativo e a CLT pré-reforma. 2.2. Experiên-
cias internacionais sintéticas 3. O artigo 477-A da
CLT: alcances e limites 4. Jurisprudências do TST
antes do STF 4.1. Caso Embraer (2009) e dissídios
coletivos 4.2. Pandemia de COVID-19 e o “Caso
Ford” 5. O STF e o Tema 638 5.O STF e o Tema 638.
5.1. A tese fixada em 08/06/2022 5.2. A modulação
e efeitos (Ata de 14/06/2022, embargos julgados em
12/04/2024) 6. Crítica ao modelo dual 477-A x Tema
638 - 7. Conclusão 8. Referências Bibliográficas.
1. APRESENTAÇÃO
Até o advento da Lei n. 13.467/2017, conhecida como
Reforma Trabalhista, o ordenamento jurídico brasilei-
ro era silente quanto à regulamentação da dispensa
coletiva de trabalhadores. Diante dessa lacuna nor-
mativa, consolidou-se no âmbito do Tribunal Supe-
rior do Trabalho (“TST”), notadamente por meio da
Decisão Normativa n° 309/2009, o entendimento
que diferenciava a dispensa coletiva da dispensa in-
dividual ou plúrima, estabelecendo a necessidade
de negociação coletiva prévia com o sindicato da
categoria profissional como condição para a valida-
de das dispensas.
Com a promulgação da Reforma Trabalhista, pas-
sou a vigorar o art. 477-A da CLT, que dispõe ex-
pressamente que as dispensas individuais, plúrimas
e coletivas não dependem de autorização prévia da
entidade sindical nem de convenção ou acordo co-
letivo para sua efetivação. Essa inovação legislativa
modificou substancialmente o entendimento até en-
tão consolidado, suscitando intensos debates entre
operadores do direito.
Nesse contexto, o tema foi objeto de apreciação
pelo Supremo Tribunal Federal (“STF”), que, no julga-
mento do Tema 638 da Repercussão Geral, conso-
lidou o entendimento de que não há exigência legal
de autorização prévia da entidade sindical para a dis-
pensa coletiva. Contudo, reconheceu-se a importân-
cia da negociação coletiva como mecanismo de di-
álogo e de mitigação de impactos sociais, ainda que
não constitua requisito de validade do ato de dispen-
sa.
Diante desse cenário, o presente artigo propõe-se
a analisar as disposições legais introduzidas pela
Reforma Trabalhista, os impactos sobre o panora-
ma jurídico anteriormente vigente, bem como o atual
posicionamento dos tribunais trabalhistas, especial-
mente à luz da decisão do STF. Ao final, conclui-se
que a interpretação mais compatível com os princí-
pios constitucionais e internacionais do Direito do
Trabalho compreende que, embora inexista neces-
sidade de autorização prévia, a negociação coletiva
permanece como prática essencial para assegurar
transparência, prevenir conflitos e concretizar a fun-
ção social da empresa em casos de dispensas cole-
tivas.
2. MARCO NORMATIVO ATÉ 2017
A garantia de emprego e a consequente estabilida-
de assegurada pelo regime constitucional instituído
após o período de ruptura do regime ditatorial foram
temas que mobilizaram intensos debates no cenário
jurídico e político brasileiro. De um lado, as entidades
representativas dos trabalhadores buscavam con-
solidar mecanismos de proteção que garantissem
a continuidade do vínculo empregatício e coibissem
práticas abusivas de desligamento. De outro lado, o
setor empresarial manifestava-se de forma contrá-
ria, argumentando que tais garantias, se excessivas,
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poderiam engessar a gestão da atividade econômi-
ca e comprometer a competitividade das empresas.
Nesse contexto, a rescisão dos contratos de traba-
lho, tanto em âmbito individual quanto coletivo, sem-
pre constituiu um ponto central de tensão e de ne-
gociação entre as bancadas laborais e patronais.
Apesar da relevância do tema, até 2017 o ordena-
mento jurídico brasileiro não dispunha de regula-
mentação específica para as dispensas coletivas, o
que levou a doutrina e a jurisprudência a delinearem
conceitos e parâmetros interpretativos para a sua
caracterização e aplicação.
Orlando Gomes foi um dos primeiros juristas a tratar
do tema, conceituando a dispensa coletiva como a
“rescisão simultânea, por motivo único, de uma plu-
ralidade de contratos de trabalho numa empresa,
sem substituição dos empregados dispensados”
1
.
No mesmo sentido, Nelson Mannrich contribuiu para
o aprimoramento do conceito ao definir a dispensa
coletiva como a “ruptura diferenciada do contrato de
trabalho de natureza objetiva, de iniciativa patronal,
decorrente de causas homogêneas que, durante um
determinado período de tempo, atingem certo nú-
mero de trabalhadores”
2
.
No âmbito jurisprudencial, destacou-se a Decisão
Normativa n° 309/2009 do TST, que estabelecia a
distinção entre dispensa coletiva e dispensa indivi-
dual ou plúrima, condicionando a validade das dis-
pensas coletivas à prévia negociação com o sindica-
to representativo da categoria profissional.
O cerne desse entendimento jurisprudencial base-
ava-se na observância de garantias fundamentais,
como a dignidade da pessoa humana, a valorização
do trabalho em equilíbrio com a livre iniciativa, a pro-
1 GOMES, Orlando. Dispensa coletiva na reestruturação da em-
presa. São Paulo: Revista LTr, LRT Editora, ano 38. p.50.
2 MANNRICH, Nelson. Dispensa coletiva: da liberdade contratu-
al à responsabilidade social. São Paulo: LTr, 2000, p.555
teção do contrato de trabalho contra a dispensa in-
justificada e o reconhecimento do papel central da
negociação coletiva.
Apesar dessa fundamentação em princípios consti-
tucionais e em convenções internacionais, a legisla-
ção brasileira, até 2017, carecia de previsão expressa
sobre o tema. Assim, as empresas que precisavam
realizar dispensas coletivas, à luz do entendimen-
to consolidado à época, deveriam obrigatoriamente
realizar negociação coletiva com a entidade sindical
competente, a fim de conferir validade e legitimidade
às rescisões contratuais.
2.1. O vazio legislativo e a CLT pré-reforma
No regime jurídico trabalhista brasileiro, a extinção
do contrato de trabalho sempre foi um tema de des-
taque, refletindo a busca constante pelo equilíbrio
entre a proteção do trabalhador e a autonomia da ini-
ciativa privada.
A CLT, em sua redação original de 1943, disciplinava
a rescisão contratual de forma geral, prevendo a dis-
pensa individual, caracterizada pela decisão unilate-
ral do empregador ou do empregado de pôr fim ao
vínculo empregatício de forma isolada e personaliza-
da.
A dispensa plúrima, por sua vez, refere-se à rescisão
simultânea de diversos contratos de trabalho, mas
sem o caráter abrangente, homogêneo e motivado
por uma causa única que caracteriza a dispensa co-
letiva.
A dispensa coletiva é definida na doutrina como um
fenômeno de elevada relevância socioeconômica,
pois implica a ruptura de múltiplos contratos de tra-
balho de forma simultânea, fundamentada em uma
causa objetiva e comum a todos os desligamentos,
como crises econômicas, reestruturações produti-
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vas ou o encerramento de atividades de uma unida-
de empresarial.
Diante da ausência de regulamentação legal espe-
cífica, coube à jurisprudência e à prática sindical es-
tabelecer parâmetros de controle social sobre as
dispensas coletivas, fixando a negociação como
instrumento de contenção de impactos sociais e de
proteção dos direitos coletivos dos trabalhadores.
Assim, o período pré-reforma trabalhista caracte-
rizou-se por um modelo sustentado em princípios
constitucionais de proteção ao emprego, na valori-
zação da negociação coletiva e em construções ju-
risprudenciais, ainda que sem respaldo expresso na
legislação ordinária, mas fundamentado em valores
como a dignidade da pessoa humana, a valorização
do trabalho e a função social da empresa.
2.2. Experiências Internacionais Sintéti-
cas
A discussão acerca das dispensas coletivas não é
um fenômeno restrito ao Direito do Trabalho brasi-
leiro. Diversos ordenamentos estrangeiros dispõem
de normas específicas que regulamentam detalha-
damente os procedimentos para rescisões coletivas,
buscando conciliar a liberdade de gestão empresa-
rial com a proteção social dos empregados.
Nesse cenário, destaca-se o papel da Organiza-
ção Internacional do Trabalho (“OIT”), que, por meio
de convenções e recomendações, orienta padrões
mínimos para os países membros. Entre tais instru-
mentos, merece especial atenção a Convenção nº
158, que aborda, de forma abrangente, a questão do
término da relação de trabalho, inclusive por motivos
econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos.
Nesse sentido, a Convenção n° 158 dispõe:
PARTE III — Disposições Complementa-
res sobre o Término da Relação de Traba-
lho por Motivos Econômicos, Tecnológi-
cos, Estruturais ou Análogos
SEÇÃO A — Consulta aos Representan-
tes dos Trabalhadores
Artigo 13
Quando o empregador prever términos da
relação de trabalho por motivos econômi-
cos, tecnológicos, estruturais ou análogos:
a) fornecerá aos representantes dos tra-
balhadores interessados, em tempo opor-
tuno, as informações pertinentes, incluin-
do os motivos dos términos previstos, o
número e as categorias dos trabalhado-
res que poderão ser afetados, bem como
o período durante o qual serão efetuados
esses términos;
b) em conformidade com a legislação e
a prática nacionais, oferecerá aos repre-
sentantes dos trabalhadores, o mais bre-
ve possível, oportunidade para consultas
sobre as medidas a serem adotadas para
evitar ou limitar os términos, bem como
para atenuar suas consequências adver-
sas para os trabalhadores afetados, por
exemplo, por meio da recolocação em no-
vos empregos.
O texto da Convenção, embora denunciada e não vi-
gente no Brasil
3
, evidencia a importância do dever de
informação, transparência e diálogo social no pro-
3 A ratificação da Convenção nº 158 da OIT pelo Brasil foi for-
malizada por meio do Decreto Legislativo nº 68/1992, sendo re-
alizado o depósito da carta de ratificação em 05/01/1995, data a
partir da qual o tratado passou a integrar o ordenamento jurídico
brasileiro, com vigência efetiva a partir de 05/01/1996.
Entretanto, apesar do regular trâmite legislativo, o governo bra-
sileiro decidiu denunciar a referida Convenção em 20/11/1996, o
que deu início a intensos debates jurídicos e institucionais acerca
da validade da denúncia, sem a prévia aprovação do Congresso
Nacional.
A controvérsia culminou na propositura da ADC nº 39, julgada
pelo STF em junho de 2023. Na ocasião, a Corte declarou a vali-
dade do Decreto Presidencial nº 2.100/1996, que formalizou a de-
núncia da Convenção nº 158 da OIT, reconhecendo, por maioria,
que o ato não violou a Constituição Federal e que a denúncia foi
válida e eficaz no plano jurídico-interno.
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cesso de dispensa coletiva. A partir de sua leitura,
depreende-se que a dispensa coletiva não deve ser
tratada como um ato discricionário exclusivo do em-
pregador, mas como uma consequência de circuns-
tâncias econômicas e estruturais que demandam
procedimentalização.
Essa procedimentalização compreende, essencial-
mente, a comunicação prévia da intenção de realizar
as dispensas, a consulta obrigatória aos represen-
tantes dos trabalhadores, a notificação das autorida-
des competentes e a participação destas na busca
de soluções e alternativas capazes de evitar ou miti-
gar os impactos das demissões em larga escala.
Em síntese, a experiência internacional, alinhada
às diretrizes da OIT, reforça que a dispensa coleti-
va transcende o interesse exclusivo do empregador,
assumindo natureza de fato econômico-social que
exige disciplina normativa clara e instrumentos de
proteção coletiva.
Na União Europeia, por exemplo, a Diretiva 98/59/
CE estabelece diretrizes claras para a harmoniza-
ção das legislações dos Estados-Membros sobre
dispensas coletivas. Essa norma prevê critérios míni-
mos para definição do que se entende por dispensa
coletiva, obriga o empregador a informar e consultar
previamente os representantes dos trabalhadores
e fixa prazos para negociação, comunicação às au-
toridades públicas competentes e cumprimento de
etapas procedimentais antes de efetivar os desliga-
mentos.
Em linhas gerais, observa-se que os sistemas euro-
peus reforçam a importância da negociação como
pilar do procedimento de dispensa coletiva, assegu-
rando um canal institucional de diálogo para redução
de danos sociais.
As conclusões demonstram ainda, conforme explo-
rado em outro estudo que:
“atenta às mudanças de cenário socioe-
conômico e das próprias relações huma-
nas, a extinta Comunidade Europeia, atual
União Europeia, alinhada com as disposi-
ções emanadas da OIT, sempre demons-
trou nítida preocupação com o conflito
existente entre capital e emprego. Assim,
por um lado suas ações sempre foram
pautadas pela não intervenção do Estado
na gestão privada e, por outro, pela prote-
ção ao emprego contra as dispensas arbi-
trárias ou imotivadas”
4
.
Comparativamente, o modelo brasileiro, até a Refor-
ma Trabalhista, apresentava-se tímido em face des-
sas experiências, limitando-se a construções doutri-
nárias e jurisprudenciais, sem uma lei específica que
previsse fases, prazos e direitos correlatos.
3. O ART. 477-A DA CLT: ALCANCE E
LIMITES
A edição da Lei n° 13.467/2017, introduziu mudanças
relevantes no tratamento jurídico das dispensas co-
letivas no Brasil, buscando suprir a lacuna normativa
que, até então, era preenchida por construções dou-
trinárias e pela jurisprudência do TST. Nesse contex-
to, foi inserido na Consolidação das Leis do Trabalho
o artigo 477-A, que assim dispõe:
“Art. 477-A. As dispensas individuais, plú-
rimas ou coletivas equiparam-se para to-
dos os fins de direito,
não havendo ne-
cessidade de autorização prévia de
entidade sindical
ou de celebração de
convenção ou acordo coletivo para sua
efetivação.” (g.n.)
A inclusão desse dispositivo teve por objetivo confe-
rir maior previsibilidade e segurança jurídica às em-
presas, afastando a exigência de anuência formal
4 Zavanella, Fabiano. Da máxima preservação dos direitos fun-
damentais na dispensa coletiva e o papel ativo do Estado. 2014.
112 f. Dissertação (Mestrado em Direito) - Pontifícia Universidade
Católica de São Paulo, São Paulo, 2014, p.60.
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do sindicato como condição de validade para a re-
alização de dispensas coletivas, entendimento que
até então prevalecia na prática sindical e estava se-
dimentado na Decisão Normativa n° 309/2009 do
TST.
No entanto, o alcance do artigo 477-A não deve ser
interpretado de forma restrita e isolada, como se le-
gitimasse a dispensa coletiva como ato unilateral e
discricionário, alheio a qualquer dever de diálogo ou
de responsabilidade social. Embora não se exija a
autorização prévia do sindicato, o contexto consti-
tucional e os princípios fundamentais do Direito do
Trabalho impõem limites materiais e procedimentais
que precisam ser observados para garantir a confor-
midade da medida com a ordem jurídica.
Nessa perspectiva, a negociação com a entidade
sindical permanece essencial como instrumento de
gestão responsável, viabilizando a discussão de al-
ternativas à dispensa coletiva, a definição de medi-
das mitigadoras, o planejamento de eventuais pla-
nos de desligamento voluntário ou de recolocação,
além de fortalecer a transparência e a boa-fé nas re-
lações coletivas de trabalho. Essa postura, alinha-se
com o cenário de boas práticas de governança cor-
porativa e de prevenção de litígios judiciais e confli-
tos coletivos, além de preservar a imagem institucio-
nal da empresa perante a sociedade.
Assim, o artigo 477-A deve ser compreendido em
harmonia com os princípios constitucionais, com as
convenções internacionais ratificadas pelo Brasil,
notadamente aquelas da OIT, e com os valores es-
truturantes do direito do trabalho, como a dignidade
da pessoa humana, a função social da empresa e a
valorização do trabalho.
Desta forma, embora o texto legal não exija mais a
autorização formal do sindicato, a negociação pré-
via, transparente e de boa-fé com a entidade sindi-
cal se mostra como prática recomendável, eficaz e
alinhada às diretrizes de uma gestão trabalhista mo-
derna e socialmente responsável.
4. JURISPRUDÊNCIA DO TST ANTES DO
STF
A ausência de regulamentação específica sobre as
dispensas coletivas no ordenamento jurídico brasi-
leiro, até a promulgação da Reforma Trabalhista, atri-
buiu ao Poder Judiciário trabalhista o papel de suprir
essa lacuna por meio da construção jurisprudencial.
A partir do Caso Embraer, consolidaram-se critérios
interpretativos e diretrizes para orientar a prática de
desligamentos coletivos, fundamentando-se na pro-
teção ao emprego e na mitigação dos impactos so-
ciais, em detrimento do exercício do poder potestati-
vo do empregador.
4.1. Caso EMBRAER (2009) e Dissídios
Coletivos
Um marco importante para a consolidação desse
entendimento foi o julgamento do caso Embraer, em
2009. Na ocasião, a empresa alegou enfrentar difi-
culdades econômicas e necessidade de ajustes es-
tratégicos, promovendo o desligamento de aproxi-
madamente 4.200 empregados sem realizar uma
negociação prévia com o sindicato representativo
da categoria.
O episódio desencadeou forte mobilização sindi-
cal e resultou na instauração de um dissídio coletivo
de natureza jurídica, no qual se discutiu a legalidade
da dispensa coletiva. Em primeira instância, o Tribu-
nal Regional do Trabalho da 15ª Região concedeu li-
minar em favor da entidade sindical, determinando a
suspensão das rescisões contratuais.
Em sua defesa, a Embraer sustentou possuir o direi-
to potestativo de realizar as dispensas, argumentan-
do que não havia, à época, qualquer vedação legal
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ou exigência procedimental específica que restrin-
gisse o exercício de sua autonomia para gerir o ne-
gócio, invocando a livre iniciativa em detrimento da
proteção constitucional do valor social do trabalho,
da dignidade da pessoa humana e da imprescindível
negociação coletiva.
Na análise de mérito, o TRT da 15ª Região determi-
nou o pagamento de indenização aos trabalhadores
dispensados, assegurou a manutenção do convênio
médico por doze meses e estabeleceu que eventu-
ais novas contratações deveriam, pelo prazo de dois
anos, priorizar os empregados demitidos.
Em sede de recursal, o TST, sob relatoria do Ministro
Mauricio Godinho Delgado, consolidou o entendi-
mento de que a dispensa coletiva, em razão de seu
impacto social expressivo, não poderia ser realiza-
da de forma unilateral, devendo ser precedida de um
processo de negociação coletiva com a entidade
sindical, com vistas a discutir alternativas, reduzir da-
nos e, se inevitável, pactuar medidas compensató-
rias.
Cabe destacar que a decisão final do caso Embra-
er reconheceu a validade das dispensas efetuadas,
mas fixou um precedente relevante, posteriormen-
te reiterado em outros dissídios coletivos, servin-
do como parâmetro para conter potenciais práticas
abusivas e proteger a coletividade em cenários de
reestruturação empresarial. Assim, o entendimento
sedimentado pelo TST passou a distinguir a dispen-
sa individual, de livre exercício pelo empregador, da
dispensa coletiva, que exigiria a participação efetiva
do sindicato como mecanismo de controle social e
de promoção do diálogo entre capital e trabalho.
4.2. Pandemia de COVID-19 e o “Caso
FORD”
A pandemia ocasionada pelo COVID-19, impôs um
contexto de crise sanitária e econômica sem prece-
dentes, pressionando fortemente diversos setores
produtivos e acentuando o debate sobre a licitude e
os limites das dispensas coletivas em situações de
força maior.
Diante da queda abrupta na demanda, interrupção
de cadeias de fornecimento e medidas restritivas
para contenção do contágio, várias empresas recor-
reram a estratégias de redução de custos, incluindo
a rescisão de contratos de trabalho.
Nesse cenário, um dos episódios com grande des-
taque foi o “Caso Ford”, ocorrido em 2021. A monta-
dora anunciou o encerramento de suas operações
fabris no Brasil, o que resultou na demissão de diver-
sos empregados diretos e indiretos, além de gerar
expressivo impacto nas cadeias produtivas locais,
especialmente na região do ABC Paulista e em Ca-
maçari (BA).
A empresa trouxe como justificativa as dificuldades
estruturais do setor automotivo, agravadas pelos
efeitos da pandemia, alegando inviabilidade econô-
mica para manter a produção no país. Entretanto, as-
sim como no caso Embraer, a decisão de fechar fá-
bricas e promover dispensas em larga escala sem
uma negociação coletiva efetiva gerou intensa rea-
ção sindical, com mobilizações, paralisações e ajui-
zamento de ações para discutir a legalidade do pro-
cedimento adotado.
A controvérsia reacendeu a discussão sobre o al-
cance do artigo 477-A da CLT, inserido pela Reforma
Trabalhista, em confronto com o entendimento juris-
prudencial consolidado pelo TST antes da pande-
mia. Apesar de o dispositivo legal afastar a exigên-
cia de autorização prévia do sindicato, a magnitude
do impacto social e econômico evidenciou a neces-
sidade de diálogo estruturado, reforçando a impor-
tância da negociação coletiva como instrumento
para construção de alternativas, definição de indeni-
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zações suplementares e medidas de requalificação
profissional para amenizar os efeitos da dispensa
coletiva.
O “Caso Ford” demonstrou que, mesmo em situa-
ções excepcionais como crises sanitárias globais, o
Judiciário e o Ministério Público do Trabalho tendem
a reconhecer a centralidade da boa-fé e da nego-
ciação prévia, não apenas como formalidade, mas
como exigência para compatibilizar o poder diretivo
do empregador com os valores constitucionais do
trabalho digno e da função social da empresa.
5. O STF E O TEMA 638
A promulgação da Reforma Trabalhista e a inserção
do artigo 477-A na CLT não extinguiram as contro-
vérsias sobre a natureza e os limites das dispensas
coletivas, sobretudo diante do histórico consolidado
pelo TST, que condicionava tais desligamentos à ne-
gociação prévia com a entidade sindical.
Com decisões divergentes nos Tribunais Regionais
do Trabalho, a matéria chegou ao STF por meio do
Tema 638 da Repercussão Geral, no qual se dis-
cutia, em essência, se a negociação coletiva prévia
com o sindicato seria um requisito obrigatório para a
validade das dispensas coletivas, mesmo após o ad-
vento do artigo 477-A da CLT.
Durante o julgamento, o STF examinou a compati-
bilidade do artigo 477-A com os princípios constitu-
cionais da valorização do trabalho, da dignidade da
pessoa humana, da função social da empresa e da
livre iniciativa. A Corte reconheceu que, embora não
seja exigida autorização prévia do sindicato para va-
lidar a dispensa coletiva, a negociação é indispensá-
vel como meio de viabilizar o diálogo social, mitigar
impactos econômicos e garantir a transparência do
processo de desligamento coletivo.
Assim, o Supremo consolidou entendimento que
harmoniza o texto literal da CLT com a necessidade
de preservar o equilíbrio entre os direitos fundamen-
tais dos trabalhadores e a liberdade de organização
empresarial, afastando a ideia de que a dispensa co-
letiva pudesse ser equiparada, em todos os aspec-
tos, à dispensa individual.
Essa decisão reforçou a orientação de que o proce-
dimento deve ser orientado pelos princípios da bo-
a-fé, da cooperação e da função social da empresa,
impondo ao empregador o dever de dialogar com
o sindicato sempre que pretenda adotar medida de
impacto coletivo sobre o emprego.
O julgamento do Tema 638, concluído em 8 de ju-
nho de 2022, marcou um divisor de águas na inter-
pretação do regime jurídico das dispensas coleti-
vas no Brasil, oferecendo diretrizes mais claras para
empresas, sindicatos e operadores do Direito sobre
os requisitos de validade, limites e boas práticas que
devem ser observados para compatibilizar a gestão
empresarial com a proteção do trabalho.
5.1. A Tese fixada em 08/06/2022
No julgamento do Tema 638, em 08 de junho de
2022, o STF firmou, em sede de repercussão geral, a
tese que esclareceu definitivamente o alcance do ar-
tigo 477-A da CLT frente aos princípios constitucio-
nais aplicáveis às dispensas coletivas.
A tese fixada foi a seguinte:
“A intervenção sindical prévia é exigência
procedimental imprescindível para a dis-
pensa em massa de trabalhadores, que
não se confunde com autorização prévia
por parte da entidade sindical ou celebra-
ção de convenção ou acordo coletivo”.
Com isso, restou consolidado que, embora a lei dis-
pense a autorização formal do sindicato, o emprega-
dor não está dispensado de promover a negociação
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coletiva prévia, devendo dialogar com a entidade re-
presentativa para discutir condições, alternativas e
medidas mitigatórias relacionadas ao desligamento
coletivo.
Essa orientação uniformizou o entendimento no Ju-
diciário trabalhista, afastando controvérsias sobre a
equiparação irrestrita entre dispensa individual e co-
letiva, reafirmando a proteção constitucional do tra-
balho e valorizando o papel institucional dos sindica-
tos como interlocutores legítimos para equilibrar os
interesses sociais e econômicos envolvidos em dis-
pensas de grande impacto.
5.2. Modulação de Efeitos (Ata de
14/06/2022; Embargos Julgados em
12/04/2024)
Após fixar a tese no Tema 638, o STF voltou a exa-
minar a matéria ao julgar os embargos de declara-
ção, visando resolver questionamentos sobre a apli-
cação retroativa do entendimento firmado. No voto
que prevaleceu, o ministro Luís Roberto Barroso
destacou que a repercussão geral da questão havia
sido reconhecida em março de 2013, e o mérito do
recurso extraordinário somente julgado em junho de
2022, sem que houvesse suspensão dos processos
judiciais em tramitação sobre o tema durante esse
período.
Nesse intervalo, embora o TST já sustentasse que a
negociação coletiva era imprescindível para validar
as dispensas coletivas, o entendimento não era uni-
forme em toda a Justiça do Trabalho. Diversos Tri-
bunais Regionais do Trabalho, inclusive, proferiram
decisões admitindo a licitude de dispensas coletivas
mesmo sem a participação ou autorização da enti-
dade sindical.
Para o ministro Barroso, permitir a aplicação retroati-
va da tese fixada pelo Supremo imporia um ônus ex-
cessivo e desproporcional às empresas que, à épo-
ca dos desligamentos, não dispunham de previsão
legal ou constitucional expressa que as obrigasse
a negociar previamente com o sindicato, sobretu-
do diante da literalidade do artigo 477-A da CLT, que
não estabelece tal exigência de forma clara.
Assim, o Supremo decidiu modular os efeitos da de-
cisão para atribuir eficácia prospectiva, de modo que
o processo negocial prévio fosse exigido apenas
para dispensas coletivas futuras, resguardando situ-
ações jurídicas já consolidadas sob o regime anterior
de incerteza interpretativa.
6. CRÍTICA AO MODELO DUAL 477-A ×
TEMA 638
A decisão do STF no Tema 638 consolidou um mar-
co interpretativo relevante para as dispensas cole-
tivas no Brasil, pacificando o entendimento de que
não se exige autorização prévia do sindicato, mas
que a negociação coletiva é imprescindível como
instrumento de proteção social e mitigação dos im-
pactos decorrentes da dispensa coletiva.
Contudo, a convivência entre a literalidade do artigo
477-A da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista,
e o posicionamento jurisprudencial fixado pela Cor-
te Constitucional revela uma tensão normativa e prá-
tica que ainda gera incertezas para empregadores e
entidades sindicais.
O artigo 477-A dispõe, de forma objetiva, que “as dis-
pensas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-
-se para todos os fins, não se exigindo autorização
prévia de entidade sindical ou de celebração de con-
venção ou acordo coletivo para sua efetivação”. Em
leitura isolada, o dispositivo confere ampla liberdade
ao empregador para efetuar desligamentos, inclusi-
ve de forma coletiva, sem necessidade de qualquer
procedimento prévio junto à entidade sindical.
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Entretanto, o STF, ao interpretar esse dispositivo à
luz dos princípios constitucionais da dignidade da
pessoa humana, da função social da empresa e do
valor social do trabalho, firmou o entendimento de
que, embora não se exija autorização sindical, a ten-
tativa de negociação prévia é imprescindível. Com
isso, estabelece-se um modelo dual: de um lado, a
norma infraconstitucional que confere liberdade for-
mal; de outro, uma exigência procedimental baseada
na ordem constitucional.
Esse modelo, embora conciliador em teoria, na prá-
tica pode gerar insegurança jurídica, pois impõe ao
empregador a obrigação de dar início a uma nego-
ciação, sem que exista um rito legal claramente pre-
visto para conduzi-la ou para lidar com a eventual
recusa do sindicato em participar do processo ne-
gocial.
Ressalta-se que a recusa injustificada do sindica-
to em negociar não deve inviabilizar a realização da
dispensa coletiva, tampouco pode servir como obs-
táculo absoluto à gestão empresarial. A atuação sin-
dical, quando pautada por obstrução deliberada ao
diálogo ou pela negação arbitrária ao processo ne-
gocial, pode configurar abuso de direito coletivo e
ensejar responsabilidade civil da entidade sindical.
Neste viés, não somente os empregadores têm o
dever de iniciar a negociação, os sindicatos também
possuem o dever de dela participar de boa-fé, con-
tribuindo para soluções que mitiguem os efeitos da
medida e protejam os interesses da categoria.
O procedimento de negociação coletiva não deve
servir como um mecanismo de veto sindical, mas
um espaço de diálogo institucional e de construção
de medidas compensatórias ou alternativas. O des-
cumprimento injustificado desse dever por qualquer
das partes fragiliza o próprio modelo democrático de
relações trabalhistas.
Como forma de aperfeiçoamento prático desse mo-
delo, uma alternativa de ajuste legislativo seria pre-
ver um regime de compensação variável, vinculado
à causa da dispensa coletiva. Nos casos em que a
causa objetiva for de ordem econômica ou financei-
ra, poderia haver flexibilização das obrigações com-
pensatórias, com aplicação de multa ou indenização
reduzida, considerando a limitação de recursos do
empregador.
Por outro lado, se a dispensa decorrer de reestrutu-
rações tecnológicas ou estratégicas, geralmente as-
sociadas à preservação ou ampliação de margens
empresariais, a compensação devida aos empre-
gados deveria ser mais robusta, refletindo a respon-
sabilidade social pela externalização dos custos da
inovação sobre os vínculos laborais.
O aprimoramento legal deve buscar consolidar um
modelo que harmonize a dinâmica econômica com
a justiça social, contribuindo para relações de traba-
lho mais equilibradas e democráticas.
7. CONCLUSÃO
Passados oito anos da promulgação da Reforma
Trabalhista, o tratamento jurídico das dispensas co-
letivas no Brasil ainda reflete um modelo misto, mar-
cado por tensões entre a literalidade do artigo 477-
A da CLT e o entendimento consolidado pelo STF
no Tema 638. Enquanto o dispositivo legal permite
a equiparação das dispensas individuais, plúrimas e
coletivas, sem impor exigência de negociação pré-
via, a jurisprudência constitucional impôs um freio
normativo ao reconhecer a indispensabilidade da
negociação coletiva como elemento de legitimidade
e proteção social.
Esse cenário revela o esforço do ordenamento jurí-
dico em equilibrar a autonomia empresarial com os
direitos fundamentais dos empregados. A evolução
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jurisprudencial, que vai do Caso Embraer até o julga-
mento do Tema 638, demonstra que as dispensas
coletivas deixaram de ser tratadas como simples so-
mas de desligamentos individuais, passando a exigir
uma abordagem que considere seus impactos so-
cioeconômicos e promova transparência, diálogo e
medidas compensatórias.
Na prática, esse modelo impõe novos deveres aos
empregadores, como o planejamento prévio, a co-
municação clara e a abertura ao diálogo com as en-
tidades sindicais. Ao mesmo tempo, exige dos sindi-
catos uma atuação proativa e responsável, pautada
pela boa-fé, sob pena de, em caso de recusa injustifi-
cada ao processo negocial, incorrer em abuso de di-
reito e eventual responsabilização civil.
A ausência de regulamentação legislativa detalha-
da, entretanto, ainda gera insegurança jurídica, espe-
cialmente diante de lacunas quanto ao rito da nego-
ciação, aos prazos e às consequências jurídicas da
inércia ou obstrução por parte das entidades envol-
vidas. Por essa razão, o aperfeiçoamento do marco
legal, que deve incorporar os parâmetros construí-
dos jurisprudencialmente e prever, de maneira clara,
procedimentos que promovam segurança e previsi-
bilidade.
Como contribuição prática, propõe-se que uma fu-
tura legislação trate da compensação diferenciada
conforme a causa da dispensa coletiva: quando mo-
tivada por crise financeira ou restrição orçamentá-
ria, poderia haver flexibilização das obrigações com-
pensatórias por parte do empregador; já nos casos
de reestruturações tecnológicas ou estratégicas, es-
pecialmente quando não há prejuízo financeiro dire-
to, a compensação devida aos trabalhadores deve-
ria ser mais significativa, refletindo o dever social da
empresa diante das transformações que impõe.
Consolidar esse equilíbrio entre liberdade econômi-
ca e proteção social, mediante regras claras e inspi-
radas nos princípios constitucionais do trabalho, é o
caminho para tornar as relações laborais mais de-
mocráticas, responsáveis e juridicamente seguras
em um cenário de constantes mudanças no mundo
do trabalho.
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